Az employer branding mára már nem csak a bevonzás-elkötelezés-megtartás hármasáról szól. Egyre fontosabb, hogy a jelölt- és a munkavállalói élményt nap mint nap javítsuk, mindezt úgy, hogy mérhető üzleti eredményeket mutassunk fel. Folytatjuk interjúsorozatunkat, amelyben elismerjük a Hónap Employer Branding vezetőit és Employer Branding Világítótorony díjait.
Eddig készült interjúinkban megszólaltattuk már Lázár Gábort, az EY HR vezetőjét, Túri Pétert a Waberers HR vezetőjét valamint Turmezey Lucát, a Qualysoft HR vezetőjét , Szilvási Gábort, a GrandVision HR vezetőjét és Komlósi Gabriellát, az Accor T&C vezetőjét, Zaharia Gabriellát, a TCS Hungary HR vezetőjét, valamint Kaszab Stellát és Németh Mihályt, a H1 Systems HR és Marketing- és Ügyvezető Igazgatóját, illetve Boglár Katalint, a Toray Industries Hungary Kft HR Managerét.
Az Employer Branding Világítótorony díjjal azokat szeretnénk elismerni, akik példaértékű szakmai munkájukkal irányt mutatnak az egész HR szakmában és akik nap mint nap azért dolgoznak, hogy kiemelkedően sikeres employer brand aktivitásokat hívjanak életre és valósítsanak meg. Úgy gondoljuk, hogy az Employer Branding Világítótorony díj győztesek munkája teszi élővé és fenntarthatóvá a munkáltatói márka szakmát.
Gratulálunk az Employer Branding Világítótorony díjhoz!
Brandfizz: Hogyan foglalnád össze az EY munkáltatói értékígéretét? Mit jelent a JournEY?
Szekeres Szabina: Az EY számára globálisan és itthon is kiemelten fontos, hogy a munkavállalóink felé vállalt értékígérete szorosan illeszkedjen az ügyfeleink számára nyújtott értékígérettel.
Building a better working world.
Olyan embereket keresünk, akik ezzel a víziónkkal könnyen tudnak azonosulni. Abban a szerencsés helyzetben vagyunk, hogy a globálisan megfogalmazott EVPt nagyon könnyen tudja minden ország – így mi is itt Magyarországon – implementálni a saját, lokális Talent stratégiájába.
Fontos számunkra, hogy akik az EY-t választják, bármikor a karrierútjuk során legyen szó pályakezdőkről vagy tapasztaltként csatlakozó kollégákról – megismerjék a kivételes EY élményt.
The exceptional EY experience. Whenever you join, however long you stay, the exceptional EY experience lasts a lifetime.
A JournEY akkor kezdődik, amikor a jelölt először találkozik velünk és végig kíséri a karrierje során. A koncepció fő gondolata, hogy bármikor találkozol velünk, bármikor csatlakozol hozzánk, az élmények, amelyek érnek, életre szólóak legyenek, függetlenül attól, hogy mennyi munkatapasztalattal rendelkezel vagy hogy mennyi ideig maradsz nálunk.
BF: Mesélsz röviden a JournEY koncepció legfontosabb elemeiről? Milyen toborzási aktivitásaitokra építetek, legyen az online vagy offline employer branding?
Sz.Sz.: A JournEY koncepcióban elsősorban az utánpótlás biztosítására koncentráltunk. Szervezeti struktúránkból adódóan fontos, hogy toborzási aktivitásaikban folyamatosan meg tudjuk szólítani az egyetemi és főiskolai hallgatókat, frissdiplomás munkavállalókat. Alulról építkező szervezet vagyunk, így minden évben nagy létszámban csatlakoznak hozzánk közgazdasági és jogi végzettséggel rendelkező hallgatók. Aktivitásainkat és csatornáinkat első körben ennek a célcsoportnak megfelelően alakítottuk ki. Sok élménypontot iktattunk be, hogy átadjuk az EY érzést.
Nagyon fontos az első találkozás a céggel és a kollégáinkkal. Szerencsére munkatársaink abszolút partnerek abban, hogy kifelé is képviseljék az értékeinket. Szívesen mesélnek az érdeklődőknek, nem kell győzködni őket, könnyen azonosulni tudnak a feladattal. Büszkék arra, hogy nálunk dolgoznak, valamennyiszer elmesélik egy érdeklődőnek a saját történeteiket, ők is újra átélik, hogy miért döntöttek a cég mellett. Ettől tudnak hitelesek maradni.
Az élmények és az értékek kommunikálását az Employer Brand Ambassador programunk is maximálisan támogatja. Nagyköveti csapatunkat különböző szempontok szerint állítottuk össze, különös figyelmet fordítva arra, hogy különböző háttérrel rendelkező, más-más területről és egyetemről érkező kollégákat vonjunk be. Ambassadoraink azokat az értékeket és perszónákat képviselik, akikkel a leginkább azonosulni tud a célcsoportunk. Ahhoz, hogy ez jól működjön, elengedhetetlen, hogy a munkatársaink valóban jól érezzék magukat és örömmel osszák meg tapasztalataikat.
Ez azért is fontos, mert ők jelennek meg online a social média felületeinket, webinar és jobinar jellegű rendezvényeinket, valamint offline rendezvényeinken is. Nagyon izgalmas például egy-egy egyetem hallgatóinak, hogy a csoporttársaik, ismerőseik visszatérnek a céget képviselve.
Elengedhetetlen, hogy az online megjelenéseinket kiegészítsük, hozzánk ugyanis sokkal tudatosabban, kevésbé a hirdetések alapján jelentkeznek. Emiatt viszont nagyon fontos a következetesen felépített recruitment és munkáltatói márka stratégia a több ponton való érintkezés. Ennek érdekében több egyetemmel és diákszervezettel is együttműködünk szorosabban, biztosítunk kizárólag számukra elérhető szakmai kurzusokat, amelyeket a tapasztaltabb ambassadorok tartanak. Emellett különböző témákban biztosítunk dedikáltan számukra előadásokat.
A toborzási aktivitások mellett roppant fontos szerepet kap még az onboarding folyamat is. Ebben a szakaszban arra koncentrálunk, hogy a JournEY folytatódjon belépés után is, hisz az első 3 hónapban intenzív élmények érik az új belépőinket. Welcome to EY rendezvény, első találkozó a céges mentorokkal, a precízen kialakított learning curriculum mind-mind ennek elemei, csakhogy néhányat említsek. Fontosnak tartjuk, hogy a frissen belépett kollégák ezekben a fázisokban olyan emberekkel is találkozzanak, akikkel korábban már volt lehetőségük beszélgetni egy állásbörzén vagy láttak róla egy videót a social mediában, esetleg órát tartott nekik az egyetemen. Ez nagyban támogatja az onboarding élményüket, hiszen egy biztonságosabb, ismerősebb közegbe kerülnek.
BF: A korábbi szezonokban aktív résztvevői voltatok az egyetemi állásbörzéknek. Hogyan reagáltatok a megváltozott helyzetre?
Sz.Sz.: Az állásbörzék ugyan nem pótolhatóak online, de célcsoportokra szabottan több jobinar rendezvényt tartottunk, ahol a résztvevők ugyanúgy tudtak kérdezni az ambassadoroktól, mintha az állásbörzén találkoztak volna. Elengedhetetlen, hogy akkor is fenntartsuk a kapcsolatot a potenciális jelöltekkel, ha személyesen nem találkozhatunk velük.
Minden aktivitásunk megtervezése során elsődleges szempont, hogy leszimuláljuk, ami a kollégák mindennapjait jellemzi. A célcsoportunk számára ízelítőt és reális képet szeretnénk adni a munkáról, a közösségről. Kisebb-nagyobb projektcsapatokban dolgozunk, így fontosnak kiemelni azt, hogy az EYnál nem csupán egy munkahelyhez fogsz csatlakozni, hanem egy közösség tagja leszel.
Nagyon változatos utat lehet bejárni a cégen belül, sokrétű feladatokkal találkozol. Rengeteget lehet fejlődni az itt töltött évek alatt. Az előrelépés, a fejlődési lehetőség és az új kihívások adottak a mindennapokban. Ambassador csapatunk sokszínűsége miatt erről már a toborzás során reális képet kapnak az érdeklődők a nagykövetek személyes történetei alapján, így nem éri őket meglepetés, pontosan tudják, mire számítsanak. A jobinar jellegű rendezvényeinket is ezt szerettük volna átadni.
BF: Hogyan működött a lokációra/egyetemre alapozott célcsoport szegmentálásotok a JournEY Programban? Miért döntöttetek amellett, hogy globális brandként ennyire lokális szinten szeretnétek relevánsak lenni? Mennyire volt eredményes ez az employer branding megjelenés?
Sz.Sz.: Azt gondolom, hogy akkor lehet hiteles az üzeneted, ha a globális tartalmat képes vagy lokalizálni. Sok helyen ott csúszik el a munkáltatói márka kommunikáció, hogy ugyanaz a képi megjelenés és a tartalom, amit a globális brand diktál. Fontos, hogy akár már az első találkozásnál az érdeklődő könnyen magára ismerjen. Ehhez teremtettünk kapcsot az egyetemi hallgatók és a nálunk dolgozók között. Egy szegedi kolléga könnyebben beszélget egy szegedi hallgatóval, hitelesebb és kötetlenebb tud lenni, hiszen elképzelhető, hogy ugyanazokat a tárgyakat hallgatták, ugyanazoknál az oktatóknál tanultak, ugyanúgy a JATE Klubban ünnepeltek egy-egy sikeres vizsgaidőszakot.
A budapesti hallgatók körében ismertebbek vagyunk, de a országszerte egyre többen gondolnak ránk reális alternatívaként. Kicsit talán félnek jelentkezni, ezeket a gátakat mindenképp szerettük volna lebontani a részletes szegmentálással. Úgy gondolom, hogy megtaláltuk a számításainkat, nagyon pozitív visszajelzések érkeznek.
BF: Végezetül, mit tanácsolnál azoknak, akik most szeretnék felpezsdíteni a vállalatuk employer branding stratégiáját?
Sz. Sz.: Az employer branding nem csak branding, de sokan ezt még nem így fogják fel. Ez egy nagyon erős önvizsgálat. Ha a szervezeten belül nincsenek rendben a dolgok, akkor nehéz lesz az élményeket, értékeket kommunikálni. Ha a munkavállalóink nem érzik jól magukat, akkor könnyen hamissá válik az a bizonyos munkáltatói értékígéret.
Az első lépés ezért egy részletes diagnózis elkészítése. Ebbe ne egyedül vágjunk bele. Ez nem egy részfeladat, hiszen kell valaki, aki az első lépéseknél, a folyamatok kialakításánál jelen van és szakmai álláspontot tud képviselni, emellett a későbbiekben kézben tudja tartani a folyamatokat. Ez lehet egy projekt csapat vagy egy külsős beszállító is, legjobb esetben a kettő ötvözete.
A legfontosabb pedig az, hogy az employer branding ne csak egy HR projekt legyen, hanem vezetői szinten is támogatott stratégia. Enélkül nem lesz jövője.
BF: Ha már a jövőnél tartunk, mire számítotok az EY-nál?
Sz.Sz.: Pozitívan tekintünk a jövőre, építkezünk, szeretnénk tartani a saját terveinket. Ez a jelenlegi helyzetben bármikor felülíródhat, a célunk azonban mindig változatlan lesz – a legjobbak csatlakozzanak hozzánk. Mindent meg fogunk tenni ezért a jövőben is. 🙂
Ha véleményed van, kommentelj bátran a Facebook oldalunkon, vagy írj nekünk közvetlenül!
