Az employer branding mára már nem csak a bevonzás-elkötelezés-megtartás hármasáról szól. Egyre fontosabb, hogy a jelölt- és a munkavállalói élményt nap mint nap javítsuk, mindezt úgy, hogy mérhető üzleti eredményeket mutassunk fel. Folytatjuk interjúsorozatunkat, amelyben elismerjük a Hónap Employer Branding vezetőit.
Eddig készült interjúinkban megszólaltattuk már Lázár Gábort, az EY HR vezetőjét, Túri Pétert a Waberers HR vezetőjét valamint Turmezey Lucát, a Qualysoft HR vezetőjét és Szilvási Gábort, a GrandVision HR vezetőjét.
Azok a vezetők, akik elkötelezettek az általuk vezetett szervezetben felmerülő igények megértése iránt és reagálnak is azokra integrált employer branding stratégiával, képesek fenntartható üzleti eredményeket generálni. Ők azok a vezetők, akik világítótoronyként naponta tesznek azért, hogy utat mutassanak csapatuknak, kollégáik elkötelezésének és hatékonyabb működés érdekében.
[su_note note_color=”#669fff”]Azt gondoljuk, az ilyen szakemberek elismerést érdemelnek. Folytatjuk a “Hónap Employer Branding vezetője” cikksorozatunkat, amelynek keretén belül szeptemberben Komlósi Gabriellát, az Accor Talent & Culture Managerét szeretnénk elismerni.[/su_note]
Gratulálunk!
Brandfizz: 19 magyarországi szálloda kommunikációs felületeinek összehangolása nem kis feladat, nektek azonban sikerült. Az Accor Facebook karrier oldalán mára egybecsatornázott, tervezett módon történik az Employer Branding kommunikáció nap mint nap, ahova több szálloda ambassadoraitól is érkezik a tartalom. Hogyan lehet jól kommunikálni, amikor sok lokációd vagy több márkád van?
Komlósi Gabriella: Nagyon örülök, hogy ma már ezt a benyomást keltjük, ez volt a célunk! Szerencsére a tartalmakkal eddig sem volt problémánk. Szállodáinkban és központi irodánkban minden nap izgalmas események történnek, amelyek érdekesek mind meglévő mind jövőbeli kollégáink számára. Viszont ezen tartalmak hírül adásának intenzitása, módja, nyelvezete, grafikája, kommunikációs csatornája különbözött.
Úgy kellett valami egységeset létrehozni, hogy a status quo megváltoztatását senki ne a saját szállodájára vonatkozó kritikának, a kommunikáció egybecsatornázást senki ne megfosztásnak élje meg, sokkal inkább valorizálásnak érezze.
Talán ezen a ponton hangsúlyoznám, hogy a belső és külső kommunikáció megújítása soha nem csak Employer Branding vagy marketing feladat, hanem szervezetfejlesztési kérdés is. Hiszen már egy egyszerű, a kommunikációs felületeinket célzó ön-vagy külső audit is beavatkozást jelent a szervezetbe. Fontos tehát, hogy mindig minden hierarchia szinten transzparens tájékoztatást adjunk, mi, miért, mikor, hogyan történik.
A kommunikációnk megújításában az áttörést a Story Telling Nap hozta meg. Ambassadoraink még jobban megismerhették egymást, ahol profi szakemberektől tanulták meg, hogyan érdemes történetet mesélni. Megosztották velünk és egymással saját történeteiket, és azóta közös módszertant követünk. Az egybecsatornázott kommunikáció pedig immár mérhető eredményeket hoz, amely sikereket kollégáinkkal is megosztunk.
BF: Integrált Employer Branding stratégiátok keretein belül egyik célotok, hogy növeljétek az új jelentkezők számát, a tanuló, vagy frissdiplomás új belépőkét. Júniusban került sor egy mindössze kéthetes online recruitment kampányra, amelyben a nyári hónapokra kerestetek reggeliztető fiatalokat. A kampány során 86 jelentkezőt sikerült szereznetek. Hogyan lesz sikeres egy rövid ideig tartó kampány? Milyen eszközökkel lehet a fiatalabb jelentkezők figyelmét felkelteni?
KG: Három tényezőből adódott ez a siker. Az első és legfontosabb, hogy az Emloyer Branding stratégiaalkotásunk során szervezett fókuszcsoportok által sikerült még jobban megismernünk a nálunk dolgozó fiatalabb generációt preferenciáik, igényeik, elvárásaik mentén.
Ezáltal azt is feltérképeztük, hogy mi az a plusz, amit nyújtunk, vagy a jövőben nyújtani tudunk számukra, ami megkülönböztet minket versenytársainktól.
Ilyenek többek között a sokféle lokációnk adta kényelem Budapesten belül. Senki sem szeret órákat ingázni a munkahelyére. Ilyenek még a flexibilitás munkanapok, munkaidő tekintetében is, a szállodai vendéglátásra jellemző színes és izgalmas világ, a pezsgő hotel-élet, illetve a szakmailag felkészült és támogató kollégák. Így olyan toborzási kampányt folytattunk, amelyben elhelyeztük ezeket az üzeneteket célcsoportunk számára, és a jelentkezés módját rendkívül egyszerűvé tettük. Jól kellett megválasztani a kommunikációs csatornát is, amely értelemszerűen a social media felületeket jelentette. Emellett folyamatosan nyomon követtük a megjelenések hatékonyságát, s amikor szükséges volt, gyorsan reagáltunk, finomhangoltunk.
BF: Az Accor központja Franciaországban van, ahonnan gyakran kaptok inputot számtalan témában. Hogyan lehet egy globális employer branding stratégiát lokális tartalommal megtölteni? Hogyan kelnek életre a Párizsban megfogalmazott EVP-k például egy budai Mercure szállodában?
KG: Sokan gondolhatják, hogy egy multicégnél a külföldi központ által rendelkezésre bocsátott corporate identity elemek megkötik a kezünket. Én ezt azonban máshogy látom: inkább egyfajta ajándékként tekintek rájuk. Számos olyan tartalmat biztosít francia központunk, amelyek akár különösebb adaptáció nélkül bevezethetők itthon. Ilyen például a „Feel valued” munkatársainknak szóló nemzetközi szlogenünk, amelyet „Értékes a munkád” fordítással használunk belső és külső kommunikációink során.
A legfontosabb, hogy csak olyan üzeneteket továbbítsunk, amelyek hitelesek, amelyek mögött valódi tartalom van, s amellyel mind a jelenlegi és leendő munkavállalóink, mind a HR és a menedzsment azonosulni tud.
Például mielőtt elkezdtünk globális vállalati értékeinkről az Employer Branding startágiánk keretében kommunikálni, kérdőívek és fókuszcsoportok formájában kérdeztük meg munkatársainkat. Megkérdeztük, hogy mit is jelentenek számukra ezek az értékek, hogyan jelenik meg mindennapjaikban a tisztelet, a bizalom vagy éppen a szakmájuk iránti szenvedély. Kollégáink válaszaiból építkeztünk, és social media felületeinken a vállalati értékeinket nem egyszerűen deklaráljuk, hanem kollégánk szemüvegén keresztül bemutatjuk. Ezáltal megtöltve a cég EVP-jét lokális, személyes tartalommal. Vannak ugyanakkor esetek, amikor a nemzetközi ajánlásnak a keretrendszerét emeljük csak át. Például a globálisan meghatározott grafikai jellemzőket használjuk az álláshirdetés sablonok esetén, de a coeporate arcokat saját munkavállalóink fényképére cseréltük. Nagy ereje van, amikor valaki úgy érkezik hozzánk interjúra, hogy az a kollégánk köszönti őt a recepción, akivel az álláshirdetésre kattintáskor már „találkozott”.
Ha véleményed van, kommentelj bátran a Facebook oldalunkon, vagy írj nekünk közvetlenül!
