Az employer branding mára már nem csak a bevonzás-elkötelezés-megtartás hármasáról szól. Egyre fontosabb, hogy a jelölt- és a munkavállalói élményt nap mint nap javítsuk, mindezt úgy, hogy mérhető üzleti eredményeket mutassunk fel. Folytatjuk interjúsorozatunkat, amelyben elismerjük a Hónap Employer Branding vezetőit.
Eddig készült interjúinkban megszólaltattuk már Lázár Gábort, az EY HR vezetőjét, Túri Pétert a Waberers HR vezetőjét valamint Turmezey Lucát, a Qualysoft HR vezetőjét , Szilvási Gábort, a GrandVision HR vezetőjét és Komlósi Gabriellát, az Accor T&C vezetőjét, illetve Zaharia Gabriellát, a TCS Hungary HR vezetőjét is.
Azok a vezetők, akik elkötelezettek az általuk vezetett szervezetben felmerülő igények megértése iránt és reagálnak is azokra integrált employer branding stratégiával, képesek fenntartható üzleti eredményeket generálni. Ők azok a vezetők, akik világítótoronyként naponta tesznek azért, hogy utat mutassanak csapatuknak, kollégáik elkötelezésének és hatékonyabb működés érdekében.
Azt gondoljuk, az ilyen szakemberek elismerést érdemelnek. Folytatjuk a “Hónap Employer Branding vezetője” cikksorozatunkat, amelynek keretén belül Kaszab Stellát a H1 Systems HR és Marketing vezetőjét, valamint Németh Mihályt, a cég ügyvezető igazgatóját szeretnénk elismerni
Gratulálunk!
Brandfizz: A koronavírus járvány idején a gyors reakció, a megfelelő intézkedések a kollégák védelme érdekében, a valós igényekre való reagálás létfontosságú a munkavállalói élmény fenntartásában. Ti milyen módon segítettetek a kollégáknak ebben az átmeneti időszakban?
Kaszab Stella: A terepi kollégák esetében a megfelelő védőeszközöket folyamatosan biztosítjuk, megteszünk mindent annak érdekében, hogy egészségüket megőrizzük. Az új digitális eszközök használatának elsajátításában sem hagytuk magukra a kollégákat, online webinárokat szerveztünk, de szintén említésre méltó az önismeretet segítő, kifejezetten otthoni munkavégzésre kialakított teszt is, amellyel a home office-ban dolgozók hatékonyságát segítjük. Szükséges volt lefektetni néhány új, együttműködési alapelvet, ezeket az elvárásokat nem egy munkáltatói utasítás keretében adtuk ki, hanem segítő egylapos kommunikációként osztottuk meg a kollégákkal.
Szerencsére a H1 Systemsnél a vezetők és beosztottak között is működik a közvetlenebb kapcsolódás, valljuk, hogy nincs rossz kérdés, bátorítunk mindenkit, hogy kérdezzen akár a fórumokon, akár közvetlenül.
BF: A megváltozott helyzetben a belső kommunikáció kiemelt szerepet kapott a cégek életében. A H1 Systemsnél ti hogyan oldjátok meg, hogy az információ a lehető leghatékonyabban célba érjen? Milyen eszközökkel juttatjátok el az információt a kollégákhoz?
KS: Március közepe óta több újítást is bevezettünk, hogy minél több szinten és szélesebb körben biztosítani tudjuk a transzparens információáramlást. A korábban havi szinten megrendezett vállalati információs fórumunkat heti szintűvé alakítottuk, a középvezetői csapat és menedzsment között is heti szintű egyeztetést vezettünk be. Munkatársi kezdeményezésre elindult a reggeli közös online kávézás, ahol könnyedebb témák egyeztetésére és közvetlen kapcsolódásra is van lehetőség. Több csatornát is elindítottunk ahol az otthoni munkavégzéssel kapcsolatban, vagy a járványhelyzettel kapcsolatban juthatnak hiteles információhoz a kollégáink és tehetnek fel kérdéseket is.
A jelen helyzetben a támogató családi háttér megléte még fontosabbá vált, mindenkire fokozott terhelés nehezedik, ezért a belső kommunikációnkat kiszélesítettük és létrehoztunk egy zárt családi Facebook csoportot, ahol otthoni tippekkel, praktikákkal, felajánlásokkal tudjuk a szélesebb H1 közösséget segíteni. Ehhez a csoporthoz a partnereken, házastársakon kívül a nagyszülők is csatlakozhatnak.
BF: A belső kommunikáció hatékonyságának növelése érdekében heti online Town hallokat vezettél be, és heti rendszerességgel, interaktív módon tájékoztatod a szervezetet a változásokról. Mik a tapasztalataid a kollégák tájékoztatása kapcsán? Melyek a legfontosabb tényezők, amelyekre szerinted oda kell figyelnie egy vezetőnek?
Németh Mihály: A veszélyhelyzet kihirdetésével egyértelműen megváltozott mind a témája, mind a gyakorisága a Town hall fórumoknak a cégünknél. Míg a vészhelyzet előtt havi szinten tartottunk Vállalati információs fórumot, és a téma az általános tájékoztatás mellett sok esetben fókuszált a munkatársi jóléttel és önmegvalósítással kapcsolatos témákra, a veszélyhelyzet bejelentése után heti rendszerességűvé tettük és a személyes fizikai és egzisztenciális biztonság vált a legfontosabb témává. Az első pár hétben mindenképpen. Nagyon fontosnak tartom a téma azonnali helyzethez igazítását, és a gyakoriság növelését is. A Town hall fórumok tartalma mellett ugyanis maga a fórum rendszeres megléte is egy biztonságot közvetítő üzenet, amire a kollégáknak egy ilyen időszakban nagyon nagy szüksége van. Sőt, vezetőként arra is igyekszem figyelni, hogy nem csak az az üzenet amit mondok, hanem én magam is üzenetet hordozok, pontosabban az ami kihallatszik a hangomból. Idegesnek, feszültnek hallanak-e a kollégák, vagy éppen nyugodtnak, bizakodónak. Ez egyébként normál időszakban is igaz, azonban ennek a jelentősége különösen megnő az olyan bizonytalan időszakban, mint a mostani.
Emellett a meetingekre való felkészülés módja is jelentősen más, a normál időszaki menetrendhez képest. Míg normál időszakban elsősorban a felülről lefelé történő információmegosztás határozta meg azt, hogy miről is szóljon a fórum, most sokkal jobban ahhoz igazítjuk a Town hall témáját, hogy éppen mi foglalkoztatja a kollégákat, milyen kérdések fogalmazódnak meg bennük, hol tartanak a helyzet feldolgozásában.
A legfontosabb alapelv amit követünk a kommunikációban az a transzparencia és az, hogy nincsenek tabu kérdések. Mindenkinek egyértelművé és érthetővé tettük, hogy a cég első számú prioritása, hogy megőrizzük a pénzügyi stabilitásunkat és ezen keresztül meg tudjuk őrizni mindenki munkahelyét. Azt, hogy mit teszünk mindezért, és üzletileg éppen hogyan állunk, szintén teljesen transzparens mindenkinek. Így mindenki, folyamatában, heti rendszerességgel tudja követni a helyzet alakulását, ami szerencsére egyre biztatóbb az utóbbi hetekben.
BF: Te mit gondolsz, mi a legfontosabb, amit a vezetőknek az előttünk álló időszakban szem előtt kell tartani, ha munkáltatói márkáról van szó? Hogyan befolyásolhatja egy jó vezető a munkavállalói élményt a következő hónapokban?
NM: Azt gondolom, hogy ez az időszak az, amiben valósan megmutatkozik, hogy milyen is egy menedzsment, egy cég munkáltatóként. Milyen értékeket vall és követ valójában, mik a valós prioritásai. Normál időszakban könnyű nagyon szép marketing anyagokat készíteni, jól hangzó értékeket és munkáltatói üzeneteket megfogalmazni, és azt gondolom, hogy még betartani is könnyebb azokat. Azaz békeidőben lehetnek még igazak is ezek a marketing üzenetek. Az azonban, hogy ezek a munkáltatói értékek, a kollégák kiemelt szerepe és fontossága mennyire gyökerezik valóban mélyen egy szervezet értékrendjében, kultúrájában és gondolkodásában, vagy mennyire csak a korábbi munkaerő piaci helyzet miatt felvett felszínes álarc, az ezekben a hetekben mutatkozik meg igazán. Ez nem a marketing üzenetek időszaka, hanem a valódi tetteké. Ebben az időszakban nem az határozza meg a munkáltatói értékünket, hogy mit kommunikálunk magunkról, hanem az, hogy mit teszünk. Azok a cégek, akiknél a munkavállalók a jelen helyzetben is a megoldás részei és a kiútkeresés részesei, hitelesen tudnak megerősödni munkáltatói márka szempontjából, míg azon cégek, ahol a munkavállalók hirtelen költségsorrá formálódtak át, nehezen tudnak majd a válság utáni időszakban hitelesen munkáltatói márkát erősíteni.
BF: Minden, amit most tesz egy munkáltató, hosszú időre meghatározza a hírnevét a munkaerő piacon: a most befektetett energia a jövőben többszörösen is megtérül majd. Ti hogyan készültök az átmeneti helyzet utáni időszakra? Milyen employer branding aktivitásokat terveztek az év második felére?
KS: Már most azon gondolkodunk, hogy hogyan tudunk csapatként megerősödve kikerülni a jelenlegi helyzetből, készülünk olyan anyagokkal, amelyekkel a vezetőket tudjuk segíteni és olyanokkal is, amelyek a hatékonyságunkat tudják támogatni. Az eddigi tudásunkat, tapasztalatainkat rendszerezzük, online tananyagokat készítünk, amelyeket később az orientáció során is hasznosítani tudunk. A folyamatfejlesztés mellett a kollégák bevonásával alakítjuk a jövőbeni szolgáltatásainkat: legyen az akár a beléptető rendszerbe integrált testhőmérséklet mérős megoldás, vagy baktérium és vírusmentes levegőt biztosító légtechnikai fejlesztés. Az év második felére tervezzük, hogy rövid videós tartalmak formájában megmutatjuk kifelé is, hogy csapatként hogyan vesszük az akadályokat, jelenlegi működésünkben, hogyan jelennek meg az értékeink. Reméljük, hogy ezzel másokat is inspirálunk és még többen betekintést nyernek abba, hogy milyen jó a H1 Systems csapatához tartozni.
Ha véleményed van, kommentelj bátran a Facebook oldalunkon, vagy írj nekünk közvetlenül!
