Az employer branding mára már nem csak a toborzás -elkötelezés – megtartás hármasáról szól. Egyre fontosabb, hogy a jelölt- és a munkavállalói élményt nap mint nap javítsuk, mindezt úgy, hogy mérhető üzleti eredményeket mutassunk fel. Folytatjuk interjúsorozatunkat, amelyben elismerjük a Hónap Employer Branding vezetőit.
Eddig készült munkáltatói márka interjúinkban megszólaltattuk már Lázár Gábort, az EY HR vezetőjét, Túri Pétert a Waberers HR vezetőjét valamint Turmezey Lucát, a Qualysoft HR vezetőjét , Szilvási Gábort, a GrandVision HR vezetőjét és Komlósi Gabriellát, az Accor T&C vezetőjét, Zaharia Gabriellát, a TCS Hungary HR vezetőjét, valamint Kaszab Stellát és Németh Mihályt, a H1 Systems HR és Marketing- és Ügyvezető Igazgatóját.
Azok a vezetők, akik elkötelezettek az általuk vezetett szervezetben felmerülő igények megértése iránt és reagálnak is azokra integrált employer branding stratégiával, képesek fenntartható üzleti eredményeket generálni. Ők azok a vezetők, akik világítótoronyként naponta tesznek azért, hogy utat mutassanak csapatuknak, kollégáik elkötelezésének és hatékonyabb működés érdekében.
[su_note note_color=”#669fff”]Azt gondoljuk, az ilyen szakemberek elismerést érdemelnek.
Folytatjuk a “Hónap Employer Branding vezetője” cikksorozatunkat, amelynek keretén belül májusban Boglár Katalint, a Toray Industries Hungary Kft HR Managerét szeretnénk elismerni.[/su_note]
Gratulálunk!
Brandfizz: Induló gyártócégként melyik employer brand aktivitásotokra, és melyik, toborzás területéhez kapcsolódó eredményetekre vagy a legbüszkébb?
Boglár Katalin: Arra vagyok a legbüszkébb, hogy nulláról, teljesen ismeretlen cégként, egy évvel az employer branding aktivitásaink beindítása után már egységes, jól felismerhető munkáltatói márkával rendelkezünk mind kinézetben, mind EVP üzenetekben is. A social médiában annyira jól teljesítünk, hogy immár több mint 1800 követőnk van és több mint 800 fő jelentkezett hozzánk, így sikeresnek mondható a toborzás mint employer branding eszköz.
BF: Ki a toborzás célcsoportja, hogyan szegmentáltok? Készült-e bármilyen elemzés a célcsoport szükségleteiről? Mennyire tartjátok ezt szem előtt?
BK: Elsősorban mérnököket és technikusokat keresünk. Előzetes felmérést végeztünk arról, hogy milyen faktorok motiválják ezeket a csoportokat, mi a legfontosabb érték számukra a munkahelyen. Ezután megnéztük, hogy hol vannak összecsengések abban, amit keresnek és amit mi kínálni tudunk. Ebből alakítottuk ki a munkáltató márka üzenetünk lényeges elemeit, amit következetesen is használunk minden kommunikációnkban.
BF: Milyen employer branding és toborzás aktivitásokat terveztek az év második felére?
BK: Ebben az évben az elsődleges cél a munkaerő toborzás, hiszen fel kell „töltenünk” a gyárat olyan tanulni vágyó kollégákkal, akik most megtanulják a technológiát, majd jövőre el tudjuk velük indítani a gyártást. Eddig inkább a mérnöki és egyéb irodai pozíciókat töltöttük, de az év második felében már a fizikai munkaerő toborzására koncentrálunk. Az ő esetükben az offline kampány jobban működik. Így az online kommunikáción túl hangsúlyt fektetünk a nyomtatásban, óriásplakáton és buszmegállókban való megjelenésre is. Nyilván az aktuális helyzet miatt most nem tervezünk csoportos találkozásokat igénylő eseményeket, habár év elején még ezekben is gondolkoztunk.
BF: Te mit gondolsz, mi a legfontosabb, amit a vezetőknek az előttünk álló időszakban szem előtt kell tartani, ha munkáltatói márkáról van szó? Hogyan befolyásolhatja egy jó vezető a munkavállalói élményt a következő hónapokban?
BK: Az elmúlt pár hónap alaposan átírt mindent, amit eddig a munkáról vagy a világról gondoltunk. Előtérbe került a biztonság kérdése, akár az egészségünkről, akár a családunkról, akár az állásunkról legyen szó. Ezért a vezetőknek fontos szerepük van abban, hogy mind a döntéseikben, mind pedig a kommunikációban valamelyest megteremtsék a biztonság érzetét a munkavállalóik számára. Másik oldalról persze az új helyzet mindig lehetőség is a fejlődésre. Éljünk hát vele, tanuljunk az elmúlt időszakból, nem kell feltétlenül teljesen visszatérni a „régi kerékvágásba”.
BF: Mit gondolsz, miben rejlik a ti toborzás kampányotok erőssége? Minek köszönhető hogy 10 hónap alatt 800 jelentkezést kaptatok, úgy hogy még el sem indult a termelés?
BK: Fontos a célcsoport jó meghatározása, igényeinek, szokásainak ismerete, mert így a megfelelő fórumon, megfelelő időben és megfelelő üzenettel tudunk számukra szolgálni. Ezenkívül fontos a hiteles kommunikáció, ezért mi erősen bevonjuk a munkavállalóinkat az employer branding aktivitásokba. Az ő arcuk, fotóik és gondolataik jelennek meg a vállalati kommunikációban. Hiszen ők mégiscsak jobban tudják, hogy miért szeretnek itt dolgozni. Nem feltétlenül a HR-esnek vagy employer branding specialistának kell ezt kitalálni!
BF: Mit tanácsolnál azoknak akik most állnak neki az Employer Brandingnek?
BK:Mielőtt belevágnak, fogalmazzák meg világosan a céljukat, hogy mit akarnak elérni az employer brandinggel. Az eredmény legyen mérhető, mert úgyis számon fogja kérni a menedzsment. Vagyis remélhetőleg számon fogják kérni, mert akkor biztosak lehetünk benne, hogy lesz elköteleződés is s részükről. A sikeres employer brandinghez ugyanis elengedhetetlen a menedzsment támogatása: kell büdzsé, idő, és rajtuk fog múlni az is, hogy hiteles marad-e a munkáltatói márkánk miután a kollégák belülről is megtapasztalják a cégünket mint munkahelyet. Ehhez sok számra, kimutatásra és kitartásra lesz szükség! És egy utolsó, ám annál fontosabb tanács: ne tekintsenek úgy a munkáltatói márka építésre, mint egy projektre. Ez egy folyamatos, következetes és a vállat minden részére kiterjedő munka!
Ha véleményed van, kommentelj bátran a Facebook oldalunkon, vagy írj nekünk közvetlenül!
Szívesen olvasnál még többet a toborzás témaköréről? Böngéssz szakmai cikkeink között!
