Minden, amit a munkáltatói márkaépítésről tudni érdemes
Álláskeresőként határozott elképzeléseink vannak a leendő munkahelyünkről: ma már fogyasztói szemlélettel közelítjük meg a karrierünkkel kapcsolatos döntéseinket is. Egy nemrégiben készült LinkedIn felmérés szerint az álláskeresők 75%-a veszi figyelembe egy vállalat munkáltatói márkáját a jelentkezés előtt. De mi az employer branding jelentése pontosan?
Mi az employer branding jelentése?
Az employer branding fókuszában a munkavállalók bevonzásának, elkötelezésének és megtartásának folyamata áll. Miért éri meg, miért jó az adott cégnél dolgozni? A munkáltatói márkaépítés célja, hogy egy vállalatot vagy szervezetet a kívánt célcsoport számára vonzóvá tegyen. Segít láthatóvá és népszerűvé tenni azt az értékcsomagot, amit a cég, mint munkahely a potenciális munkavállalói számára nyújtani tud. Az employer branding DNS-e tehát a munkáltatói értékígéret (employer value proposition, EVP): azok a tényezők, amiért valaki csatlakozik a céghez, és amiért hosszú távon ott is marad. Mi olyat tudunk ajánlani a jelentkezők tehetségéért, tapasztalatáért és készségeiért cserébe, amely megkülönböztet minket a versenytársainktól? Széleskörű juttatási csomag, kiemelkedő fejlődési lehetőség, családias légkör, esetleg támogatott tanulmányok? A jelöltek bevonzása érdekében tudatosan és konzekvensen kell kommunikálnunk azokat az értékeket, amelyek igazán hangsúlyossá teszik cégünket a munkaerőpiacon. A Randtstad riportja szerint a magyar piacon a legfontosabb munkaértékek a közé a megfelelő bérezés, a kellemes munkahelyi légkör, és az állás tartós biztonsága tartozik.
Bevonzás, elkötelezés, megtartás
A megfelelő munkaerő bevonzásához egy vállalat sokféle felületet használhat a közösségi médiától kezdve a karrieroldalig. Mivel egy álláskereső ma már akár 18 helyről is tájékozódik a jelentkezés előtt, fontos, hogy lehetőleg minden felületen számára hasznos információkkal, releváns tartalmakkal találkozzon. A figyelem felkeltését követő elkötelezési fázis kulcsfontosságú. Inspirálhat egy pályázót a jelentkezésre, ha például egy rövid videó formájában betekintést nyerhet abba, hogy miként telne egy munkanapja a cégnél, azonban könnyen el is mehet a kedve, ha például túl hosszadalmas a jelentkezési folyamat. A sikeres jelentkezést és onboarding folyamatot követően pedig érdemes kiemelkedő figyelmet szentelni a felvettek megtartására is, amelyben különböző belső kommunikációs eszközök lehetnek a segítségünkre. A dolgozói elégedettséget többek közt megfelelő juttatási csomaggal, továbbképzési lehetőségekkel, következetes elismerési és értékelési rendszerrel, illetve közös csapatépítő programokkal növelhetjük. A rendszeres visszajelzés biztosítása is létfontosságú, hiszen csak úgy fejleszthetjük a munkavállalói élményt, ha folyamatosan monitorozzuk a munkavállalók részéről felmerülő problémákat és igényeket.
Imázs, identitás és profil: akkor is létezik, ha nem foglalkozunk vele
Az employer branding a vállalat imázsának, identitásának és a profiljának metszéspontjában találkozik. Minden szervezet rendelkezik imázzsal: ez azoknak az információknak az összessége, amit külső szemlélőként gondolnak róla a munkaerőpiacon. Identitás alatt a mindennapi, céges munkavállalói élményt értjük, amit a kollégák nap, mint nap megtapasztalnak, míg a profil azt a víziót takarja, amivé a cég a jövőben válni szeretne. Az employer branding stratégia célja, hogy a három terület között minél nagyobb átfedést hozzunk létre. A stratégia létrehozását minden esetben kutatási fázis előzi meg, megvalósítása pedig hosszútávú feladat, amely és folyamatos idő- és energiabefektetést igényel. Ne várjunk tartós eredményt egy pár hetes intenzív toborzási kampánytól, ha közben a munkavállalói elégedettségi rátánk mínuszban van.
Miért előnyös egy erős employer branding stratégia?
Egy valóban értékes munkakörnyezet hozzájárul a munkavállalók lojalitásához, a munkavállalói identitás elmélyüléséhez és a fluktuáció csökkenéséhez. Egy jó hírnevű, pozitív megítélésű vállalat automatikusan vonzza a jelentkezőket, ezáltal nem csak a munkaerő toborzás költségei csökkennek, de az ideális jelölt megtalálásának esélye is nő. A tudatos munkáltatói márkaépítés hozzásegít ahhoz is, hogy ne veszítsük el a munkaerőpiac legtehetségesebb álláskeresőit a versenytársainkkal szemben.
Milyen munkavállalói élményre vágynak a jövő munkavállalói?
2025-re várhatóan a Z generáció teszi majd ki az OECD országok munkavállalóinak 27%-át, és a Föld lakosságának egyharmadát. Egyre alapvetőbb elvárás számukra a flexibilitás, a hibrid munkavégzés lehetősége, illetve a munka-magánélet egyensúlya is kiemelkedő fontosságú tényező. Még ha nem is engedhetjük meg a teljes távmunka lehetőségét, fontos, hogy biztosítsuk a lehetőségét. Például bevezethetjük az otthonról való munkavégzést olyan napokon, amikor nincsenek személyes megbeszélések. A hibrid munkavégzés növelheti a produktivitást és a fókuszált figyelmet, valamint számos olyan munkahelyi stresszfaktort is minimalizálhat, amelyek negatív hatást gyakorolhatnak a mentális egészségre. A Glint tavalyi kutatása szerint azonban a szakmai előrelépés, a tanulás és a fejlődés lehetősége az elsőszámú faktor, amely a munkavállalók szerint egy kiemelkedő munkahelyet jellemez. A környezettudatosság is hangsúlyos komponens a Z generációs fiatalok számára: egy friss kutatás szerint a 18 és 22 év közti fiatalok 64%-a tartja fontosnak, hogy a munkáltatója fellépjen környezetvédelmi kérdésekben.
Azonnal alkalmazható, gyakorlati tudásra vágysz, hogy valóban megértsd mi az employer branding jelentése és jelentősége? Csatlakozz az Employer Brand Akadémia őszi szemeszteréhez, hogy Employer Brand Expertté válhass! Ha pedig nemzetközi szakemberek tapasztalataiba is betekintést nyernél, akkor a közelgő World Employer Branding Day-t ajánljuk.
