Munkáltatói márkaépítés határok nélkül
Ha Magyarország, akkor outsourcing, de vajon kiszervezhető tevékenységnek számít -e a munkáltatói márkaépítés? Kihívást jelent – e összeegyeztetni egy globális anyacég által képviselt irányelveket a saját, hazai lokális cégünk értékeivel és identitásával? Igen, ugyanis ahány ország, annyi féle munkakultúra, cél és márkakommunikáció, sok országban nem tudnak azonosulni a globális elképzelésekkel, és komoly kihívásként tekintenek rájuk.
Régebben még márkakommunikációs irányelveket és keretrendszereket dolgoztak ki- amelyek csakis a központilag meghatározott irányokra fókuszáltak, illetve figyelmen kívül hagyták a lokális adottságokat.
Globális – lokális kapcsolat?
Adott egy globális és egy lokális értékrend – nem lenne egyszerű esetleg összeegyeztetni, vagy valamilyen féle kapcsolatot teremteni közöttük? Tegyük fel, hogy egy globális cég, aki főképp kékgalléros munkavállalókat foglalkoztat, meghatároz központi szinten egy irányelvet, hogy törekedni szeretne az innovációra, jövőbeli fejlesztésekre helyezi a hangsúlyt – azonban ezt lokális szinten egy kékgalléros munkavállaló (például gyári alkalmazott) már nem közelinek érezni, nem tapasztal ebből semmit sem, és egyre inkább feleslegesnek érzi munkáját is, és egyre nagyobb nehézséget jelent, hogy vele is elhitessük, hogy azonosulni tud a globálisan megfogalmazott célokkal és ő is hozzátesz ezekhez. Mit érdemes ilyenkor tenni? Kövessünk egy külön utas stratégiát vagy próbáljunk meg alkalmazkodni? Tapasztalatok azt mutatják, hogy a külön utas stratégiát el kell vetni, hiszen komplett social media platformok, kampányok és toborzások lekapcsolásához, illetve szüneteltetéséhez vezettek.
Ez esetben egy nagyon jól strukturált, közösen felépített keretrendszert kell kialakítani már a megbízás legelső pillanatában. Manapság már eltűntek a régi világban és rendszerekben íródott márkakommunikációs irányelvek, eltűntek a külön utas stratégiák, hiszen megjelent az employer branding azaz a tudatos munkáltatói márkaépítés. Miért éri meg már a kezdetektől fogva közösen felépíteni employer branding stratégiát? Nagyon egyszerű a kérdésre a válasz. Hiszen ha így teszünk, nem lesz drasztikusan nagy különbség a globális, illetve lokális értékek között. Az anyacég központilag is tudja ellenőrizni, figyelmesen végig tudja kísérni akár a toborzási folyamatot, és kialakul egyfajta bizalom is, amelynek következtében akár szabadabb kezet fog kapni az ügynökség is. Felesleges nyűg, de mindenképp megéri – egy egységes kommunikáció, amibe, nem szubjektív, hanem objektív alapon lehet működni. Könnyebben lehet döntéseket hozni és nincsen olyan sok jóváhagyási kör a cégen belül.
Magyarok szerepe
Nekünk magyaroknak mégis milyen szerep jut és hogyan lehetünk akár követendő példák is egyben? A mai magyar munkaerőpiaci helyzet miatt sokkal hasznosabbá és fontosabbá vált az employer branding, mint akár egy amerikai vagy más globális cég esetében. Tapasztalatok, illetve konkrét visszacsatolások bizonyítják, hogy rendelkezünk jól bevált megoldásokkal és praktikákkal, amelyeket akár más országokban is alkalmazni lehet – függetlenül a nemzettől és munkakultúrától.
Nem kizárt, hogy a közeljövőben sok anyacég már más országba szervezi ki a szolgáltató tevékenységet. Magyarországon elég nagy a munkaerőpiaci nyomás, így már kialakult módszerek vannak az employer branding stratégiák létrehozására. Ezt tekinthetjük számunkra egy óriási és izgalmas lehetőségnek. Egy általunk kidolgozott stratégiát más országokba átvinni, alkalmazni sokkal költséghatékonyabb egy anyacégnek mint azt a saját országában létrehozni. Ezeket a bevált munkáltatói márkaépítés stratégiákat, kidolgozott módszereket egyszerűbb átadni más külföldi kitelepülésnek. Hazai szinten nagy áttörési lehetőség, és mi magyarok akár központi szerepet is be tudnánk ebben tölteni.
Ha szeretnél jobban elmélyülni a témában és gyakorlati employer branding tudást szerezni, elindulni a munkáltatói márkaépítés útján, jelentkezz Employer Brand Akadémia képzésünkre!
Zvezdovics Anita
Chief Fizz Offizer
