Kevesebb pénzből több jelentkező: Toborzás budget-cut idején

A toborzás továbbra is a magyar munkáltatók legnagyobb kihívása. A 250 fő feletti vállalatok még csökkenő létszámnál is jelentős betöltendő pozícióval rendelkeznek (Brandfizz Országos Employer Branding felmérés 2023). Miközben egyre nehezebb megszólítani és bevonzani a megfelelő minőségű és mennyiségű jelentkezőt a nyitott pozíciókra, a jelenlegi gazdasági helyzet ráadásul szinte minden munkáltatótól megkívánja, hogy összehúzza a nadrágszíjat és alacsonyabb költségen, hatékonyabban toborozzon. Cikkünkben olyan stratégiákat mutatunk be, amelyekkel korlátozott költségvetés esetén is hatékonyan megy majd a toborzás. 

Budget-cut és toborzás egy mondatban = mission impossible?

A Brandfizz Országos Employer Branding felmérés (2023) szerint a hazai vállalatoknál top elvárás, hogy a jelentkezők megfelelő száma biztosítva legyen. A toborzás sikeressége erősen összefügg a munkáltatói márka ismertségével. Az ismertség látható növeléséhez minél több felületen kell, hogy szerepeljen a cég rendszeresen. Tom Cruise bizonyára teljes erőbedobással menne neki ennek a kihívásnak budget-cut idején is. Azonban a toborzás ilyenkor sem mission impossible, csupán egy kis összehangoltságra van szükség, és a rendelkezésre álló források teljeskörű kiaknázására. 

Siló működés helyett vállalati összehangoltság

Jellemzően a vállalatoknál a toborzás csak a HR felelőssége. Holott több olyan toborzást támogató aktivitás is lehet házon belül a marketing-, kommunikáció- vagy akár üzleti funkcióknál is, amelyeket nem aknáznak ki eléggé a cégek. A vállalatok rendszerint nem látják át a munkáltatói márkaépítés teljes spektrumát és az erre vállalati szinten szánt összeget, ebből adódóan a toborzási erőfeszítések összeredményeit sem. A siló működés helyett közös felelősségként, összehangolt büdzsékkel, egy irányba ható KPI-ok mentén fejlesszünk munkáltatói márkát. A business as usual sorokon rengeteg szinergia tartalék ég el. Budget-cut idején különösen érdemes az erőforrásainkat összpontosítani és olyan eszközökbe, rendszerekbe invesztálni, amelyek hosszabb távon megtérülnek. Erre hoztunk 406 vezető és szakértő véleménye alapján négy meghatározó irányt:

1. Adatalapú döntéshozás a hatékony toborzásért
2. Digitális munkáltatói márka tartalomtervezés
3. Tartalomgyártás okosan
4. Kompenzáljuk a kompenzációt? Kulcsember megtartás 

1. Adatalapú döntéshozás a hatékony toborzásért

Az employer branding nem szépségverseny, hiszen a munkáltatói márka megjelenésének nemcsak karakteresnek és vonzónak, hanem hatékonynak is kell lennie. A cégeknek a toborzási stratégiájuk kialakításához kiemelt igénye a célcsoport és a versenytársak megértése, ezért gyakrabban és pontosabb adatokra van szükségük. Gyorsan és adatalapon kell reagálniuk a vezetőknek, így nem elég egy évente megismételt engagement felmérés a döntéstámogatáshoz. 

Az integrált employer branding stratégia alapja egy jól meghatározott EVP, azaz értéküzenet.

Miért éri meg adatalapon felépíteni egy silómentes employer branding stratégiát? Nagyon egyszerű a kérdésre a válasz. Ha így teszünk, nem lesz hatalmas nagy erőfeszítés egy új toborzási igényre reagálni. Tegyük fel, hogy bővül a üzemünk egy vagy több gyártósorral vagy új funkciót hozunk a magyarországi központunkba. Az ehhez hasonló bővülések a toborzási csapatra is nagyobb nyomást helyeznek, hogy viszonylag rövid idő alatt töltsék be a nyitott pozíciókat, mielőbb támogatva az üzletet. 

Az employer branding stratégia felépítése nem egyenlő azzal, hogy kreatív és jól mutató kampánymegjelenéseket alkotunk, hiszen a célunk sokkal inkább hosszútávú. Nem érdemes üres ígéreteket tenni a toborzás folyamán. Nem sminkeljük ki a malacot (bármennyire is jól áll neki a rúzs), nem tüneti kezelést alkalmazunk, hanem hosszútávú megoldást keresünk. A hiteles munkáltatói márka DNS-ét, értéküzenetét akkor tudjuk meghatározni, ha értjük mire van szüksége a célcsoportunknak, mi az erősségünk munkahelyként és mi a versenyelőnyünk a többi piaci szereplőhöz képest.

Adatalapú döntéshozást támogató eszközök toborzásban:

• Munkavállalói Szükséglet vs Munkahelyi Élmény Kutatás
• Munkáltatói érték (EVP) Felmérés
• Versenytársfigyelés, adat alapú kampányok tervezéséhez (Marketfizz)
• Jelölt perszónakutatás 

2. Digitális munkáltatói márka tartalomtervezés: Toborzás saját social media felületeken

A munkakeresők elsőként online platformokon kerülnek kapcsolatba a cégekkel, és az első benyomás alapján döntenek arról, hogy egy vállalat mennyire vonzó számukra. A toborzási kérdésekben az egyik kulcs a digitális munkáltatói márka tartalomtervezés. Ez nem pusztán egy opciós extra a vállalati stratégiában, hanem létfontosságú elem, amely vállalatunkat kiemelheti a többi közül és egyértelmű versenyelőnyt jelent a toborzásban (Brandfizz Országos Employer Branding felmérés 2023).

A saját toborzási social media felületek (Facebook, Instagram, Linkedin stb.) előnye, hogy nem vagyunk kitéve az állásportálok üzemeltetőinek vagy a globális anyavállalat lokálisan irreleváns tartalmaknak. Magunk dönthetünk toborzási kommunikációs stratégiánkról és optimalizálhatjuk a hirdetésre költött budget mértékét, hogy abból a legnagyobb eredményt hozhassuk ki. Azt fontos szem előtt tartani, hogy nem az első 10 posztot nehéz megírni, hanem a százötvenediket, ezért erős toborzási célcsoportismeretre és jól meghatározott kommunikációs keretrendszerre van szükség.

A Merkbau toborzási kommunikációja saját social media felületein.

Ékes példája a saját toborzási felületek hatékony tartalomtervezésének az az építőipari cég, akik 900+ jelentkezőt toboroztak 1 év alatt újonnan indított social media felületükből. Csupán egy év alatt az elsőszámú forgalomforrássá váltak a social media felületek a karrieroldalra érkező jelentkezőknek. A vállalat igazgatóságánal elnökével és HR vezetőjével készült interjút érdemes elolvasni a témában, amennyiben saját toborzási csatornák elindításában gondolkodunk. 

3. Tartalomgyártás okosan!

Azok a munkáltatók nyerik meg a versenyt a tehetségekért, akik képesek a leendő munkavállalóikat hatékonyan megszólítani. A munkavállalókért folytatott harcot felváltotta a figyelemért folytatott tartalomharc. A tartalom maratonhoz pedig kevés éves szinten egy vállalati image videót leforgatni. A tartalomgyártást lehet okosan csinálni. A tartalmakat több felületre mutálva, üzeneteinket célcsoportra és a jelöltélményhez igazítva finomhangolhatjuk. A Facebook, Instagram, Linkedin szentháromságon túl úttörőként, a versenytársaink előtt építhetünk be egy-egy innovatív felületet, technológiát kommunikációs stratégiánkba, amivel elsőként szólíthatunk meg jelentkezőket.

Megosztunk három online toborzási trendet 2023-ban, amelyek bevezetésével elsők között lehetünk a versenytársainkhoz képest:

• A YouTube felületén elérhető Shorts videókkal havi szinten akár ~30-50 ezer embert is el tudunk elérni organikusan, hirdetés nélkül. Összehasonlításként a Facebookon, Instagramon és Linkedinen az organikus (nem fizetett) tartalmak elérése 2023-ban ~2000-5000 fő hirdetések nélkül (~5000 fős oldalkövetőszámmal értendő). Ebben az esetben a videók elkészítésével szükséges számolnunk, de hirdetési költségünk nem jelentkezik.

• TikTok hirdetések éppen a csúcson vannak. Míg pár éve a felület organikus elérése is lenyűgöző volt, a jelentkezés nem volt lehetséges a TikTokon keresztül, mivel linket nem lehetett beilleszteni. A TikTokkal együttműködő ügynökségeken keresztül azonban már beágyazható link is a hirdetett videók mögé, így egyszerre tudjuk munkáltatói márka ismertségünket növelni és jelentkezőket is konvertálni. 2023-ban kékgalléros és irodai dolgozó célcsoportokra indított TikTok hirdetéseinkkel havonta ~20-30 jelentkező adja be jelentkezését a vállalathoz. 

• A remarketing továbbra is az alacsonyabb költségű toborzás titkos összetevője. Képzeld el, hogy cipőt vásárolsz az AboutYou felületén és ezt követően 90 napig rendszeresen látod a cipő hirdetését a Facebook oldaladon vagy akár hírportálokat olvasva. A remarketing előnye, hogy olyan érdeklődőket (jelentkezőket) tudsz újra és újra megszólítani, akik már egyszer jártak az oldaladon de még nem adták be jelentkezésüket.

4. Kompenzáljuk a kompenzációt? Kulcsember megtartás

A jelenlegi gazdasági helyzetben top munkavállalói szükséglet a juttatás, amit leginkább a fejlődési lehetőségek egészítenek ki és ellensúlyoznak (Brandfizz Országos Employer Branding felmérés 2023). A bizonytalan környezetben érdemes a kulcsembereinket tehát mással is motiválni, ami több mint a pénz és egy inspiráló jövőképet, karrierutat tárni eléjük. A tréningeken, konferenciákon való részvétel egyszerre szolgálhat elismerésként és karrier fejlődési lehetőségként jól teljesítő csapattagjainknak. Miközben szakmai magabiztosságukat tréningekkel, képzéssel növeljük, a vállalat is profitál abból, hogy olyan tudás kerül házon belülre, ami az üzletet is előre mozdíthatja. 

Invesztálj a csapatodba! Employer Brand Akadémia résztvevők employer brand stratégia alkotás közben (2023, Brandfizz)

Az employer branding az egyik legnépszerűbb irány, amellyel mind a vállalatok, mind a HR- vagy marketing csapatokban dolgozó kollégák is szívesen foglalkoznak. Míg 6-7 évvel ezelőtt nem voltak employer brandingre szakosodott pozíciók, 2023-ban 90 nyitott pozíció van a Linkedinen. Ez azt mutatja, hogy egyre több hazai vállalat látja létjogosultságát egy belsős employer branding szakértő vagy akár teljes csapat foglalkoztatásának. 

Nemcsak toborzók, marketing koordinátor és kommunikációs szakértőknek adhat perspektívát az employer branding, de más területen dolgozó kollégáinkat is motiválhatjuk olyan képzési lehetőségekkel, amelyekkel akár őket is a toborzási célok támogatásának szolgálatába állíthatunk. Ezeket nevezzük belső ambassador programnak. Az employer branding rendszerszinten képes támogatni a toborzási célokat. Számos képzés elérhető, ami a kollégák megtartását és az üzleti célokat is támogatja. Az elmúlt fél évben az alábbi öt tréning volt a legnépszerűbb:

1. Employer Brand Akadémia (élő, csoportos képzés)
2. Integrált employer branding alapkövek (online képzés)
3. Videó kompetenciaképzés: TikTok & Short videó gyártás házon belül (élő, vállalatra szabott képzés)
4. Social media & storytelling nyilvános beszéd tréning: vezetők és kollégák felkészítése szereplésre (élő, vállalatra szabott képzés)
5. Employer branding stratégia alkotás workshop vezetőknek és specialistáknak (élő, vállalatra szabott képzés)

Összefoglalva, költségcsökkentés mellett magasabb hatékonyságot tapasztalhatunk toborzási eredményeinkben, ha silóműködés helyett közös felelősségként, összehangolt büdzsékkel, egy irányba ható KPI-ok mentén fejlesztünk munkáltatói márkát. Ha adatalapon építünk employer branding stratégiát, használjuk a digitális toborzási felületeket, okosan gyártunk tartalmakat és fókuszálunk a kulcsembereink megtartására, akkor budget-cut idején is elérhetjük toborzási céljainkat. 

Érdekelnek további employer branding és toborzás insightok? Töltsd le a Brandfizz Országos Employer Branding felmérés 2023 riportot!