Vezetői interjú
A Varian egy orvostechnológiával, azon belül sugárterápiás technológiafejlesztéssel foglalkozó cég. A Siemens Healthineers-el együtt, több, mint 65.000 kolléga dolgozik világszerte azon, hogy az egészségügyi szakemberek a leghatékonyabb kezelést nyújtsák a betegek számára. A budapesti cég Senior Managerével, Gáthy Marcellel készítettünk vezetői interjút az Employer Brand Akadémia második napján, akivel többek közt a munkáltatói márka fontosságáról beszélgettünk.
Mikor és milyen csatornán keresztül találkoztál először azzal, hogy munkáltatói márka, mint témakör?
Már régebb óta jelen van a munkáltatói márka, vagyis az employer branding cégünknél. Sokáig az a kép élt bennem, hogy ez a terület a recruitment, HR hatáskörébe tartozik, és a lényege az, hogy megismertessék az adott márkát, céget.
Nálunk a Variannál, előszőr szintén úgy jelent meg, mint csak egy eszköz a toborzás területén belül. Akkor kezdtünk el mélyebben elmerülni a munkáltatói márka témakörében, amikor Ádámmal, a Brandfizzel kezdtük el a közös együttműködést. Jött a felismerés, hogy ez sokkal több, mint amit eddig gondoltunk.
Mivel foglalkozol jelenleg, és mik azok a kapcsolódási pontok, amelyek a munkádat és a munkáltatói márka területét összekötik?
A Varian budapesti irodájában a gépfejlesztés területén dolgozok, csoportvezetőként. Csapatomban vannak szoftver-, és hardverfejlesztők, tesztmérnökök, akikkel együtt alkotunk a laborban. Összességében elmondhatom, hogy a fejlesztéstől egészen a megvalósításig lefedjük a folyamatot. Budapesti irodánkban 130 mérnök kollégával közösen, együttműködve dolgozunk.
A munkáltatói márka úgy kapcsolódott be az életünkbe, hogy megfogalmaztunk egy igényt. Engem, mint vezetőt, nyomott mind a felelősség, mind a sok határidő és fejlesztési feladat. Ez rávilágított arra, hogy szükségünk van új kollégákra.
Ekkor jött a felismerés, hogy bár létezik egy Varian, azaz mi, de ha egy állásbörzén megjelenünk, nem tudjuk, hogyan kell megszólítani az érdeklődőket, új kollégákat, illetve bemutatni a cégünket. Mi az a húzóerő és stratégia, ami által odajönnek a standokhoz?
E gondolat mentén kezdtünk el továbbindulni. Rájöttünk, hogy ehhez nem csak kifelé történő stratégia, hanem ezzel párhuzamosan a belső kommunikáció fejlesztése is szükséges. Rengeteg minden történik házon belül, amit nem szabad figyelmen kívül hagyni és építkezni kell rá.
Áttörést az jelentett, hogy ezeket a kollégákat összekapcsoltuk, lefektetve a munkáltatói márka alapjait. A fókuszt a közös munkára és a csapatban való megvalósításra helyeztük. Szükség volt egy belső közösségre, akik szívesen ötletelnek és foglalkoznak ezekkel a feladatokkal. Ambassador közösséget hoztunk létre, belső kommunikációs felület biztosításával, ahová bárki bármikor bemehet és viheti az ötleteit, határok nélkül.
Mesélj egy kicsit a célcsoportokról! Mit kell tudni a ti célcsoportotokról? Mitől jó számukra egy munkáltatói márka, egy munkahely?
Először felmértük a versenytársaink felépítését, helyzetét. Megállapítottuk, hogy abban a méretben, legyen szó a kollégák számáról, mi nem tudunk versenyezni. Sem létszámban, sem megjelenési felület szélességében. Akkor mi a megoldás?
Megállapítottuk, hogy szegmentálnunk kell. Bevontuk a vezetőket, csoportvezetőket és elkezdtük a belső impulzusokat, véleményeket gyűjteni, hogy ki az ideális jelölt.
A Variannál úgy működünk, hogy ha új terméket akarunk fejleszteni, akkor új kollégákat veszünk fel. Iparágból adódóan nem lehet kapkodni, sok iterációs kör van, akár évek is lehetnek a fejlesztési ciklusok, azaz kicsit lassabb, mint egy átlagos IT-s munka. Azt már megállapítottuk, hogy olyan munkatársakat keresünk, akik elmélyültebb típusú feladatokban érzik magukat jól. Emellett termékünknek nagyon erős és szigorú szabályozói rendszere van, azaz pályakezdőket, ennek felelőssége miatt, nehezen tudunk alkalmazni. Leszűkítettük, és megfogalmaztuk célcsoportunkat.
Amikor megtörtént a szegmentálás és a versenytársak feltérképezése, mi az a következő lépés, ami következtében megalakult a korábban említett ambassador program? Mi volt az a meghatározó élmény, amire szívesen emlékszel ebből a folyamatból?
Következő lépésünk egy munkáltatói márka felmérés volt munkatársaink között, amely közel teljes létszámú kitöltési arányt eredményezett. Kaptunk egy körvonalazott képet, és ennek eredményeit vezetőségi körben is átbeszéltük. Ezután csapatvezetői szinten volt egy bevonás, ahol szintén az eredményeken és a miérteken mentünk végig. Utána ők is leültek az 5-10 főből álló csapatukkal. Ebből a kollégák azt érezték, hogy a kitöltött kérdőív válasza nem veszett el és a véleményükkel ténylegesen törődünk.
Ekkor már körvonalazódott a munkáltatói márka, az ambassador program és a csapat összehozása. Már a kezdetek óta volt több lelkes kolléga, viszont elég elszórtan voltak jelen a cégben. A gondolataik nem találkoztak, mivel nem tudtak egymásról. Ennek érdekében jött létre az ambassador program.
Ezt követte számos fotózás, jelenleg pedig a videózás irányába is elindultunk. Komfortzónán kívül vagyunk, mégis motiváltan és lelkesen vágunk bele a feladatokba.
Milyen dilemmák, kérdések jelentek meg a vezetőknél, amikor bevittétek a munkáltatói márka témát?
Akkor voltunk éppen egy nagyobb bővülési periódusban, toborzásban, ezért már foglalkoztunk a láthatóság kérdésével a munkaerőpiacon. A vezetők is érezték, és látták a KPI számok hiányosságait, így ennek felismerésében nem volt kérdés. Emellett a megtartási probléma is jelen volt, így érdekessé vált a kérdés: Mi az, ami megtartja a kollégákat és minket jó munkahellyé tesz?
Visszatérve a folyamathoz, utána volt Nálatok egy ambassador program kick off event. Milyen visszhangja volt ennek, illetve visszanézve miért tartod fontosnak?
Ez egy alulról, munkatársaink felől érkező kezdeményezésként indult, amit felülről, a vezetőség oldaláról támogattunk meg. Regionális vezetőnk ragadta meg az ötletet és vitte tovább a megvalósítás felé. Ott volt velük személyesen a projekt minden lépésénél, meghallgatva a visszajelzéseket, meglátásokat. Már ez a személyes jelenlét, és figyelem sokkal közelebb hozta egymáshoz munkatársainkat, előtérbe került az elismerés és odafigyelés, mint érték, illetve annak megtapasztalása.
Hol tart most a Varian ambassador program? Milyen aktivitások keretein belül zajlik a munkáltatói márka építése?
Az employer brandinget három alappillére építettük fel. Első, a kifelé való stratégia, külső kommunikáció, azaz a toborzás. Második része a belső kommunikáció, megtartás és befelé történő stratégia. Ebbe beletartozik a céges értékek megerősítése különböző élmények által. Harmadik pillérünk a rendezvények, események. Ekkor a kollégáink találkoznak egymással, közösségek alakulnak ki a szakmai csapatokon kívül is. Ez kiemelten fontos a mai, hibrid munkavégzés világában. Sokkal nehezebb kapcsolódni, személyes találkozásokat összehozni. Mi, ezzel a pillérrel szeretnénk segíteni és támogatni ennek megkönnyítését.
Hogyan látod a saját szerepedet és feladatodat a munkáltatói márka megvalósításában?
Az a típusú vezető vagyok, aki nem szereti, ha egy vállon van minden felelősség. Hogy egy klasszikussal éljek: “A gép forog, az alkotó pihen.”
Célom egy olyan munkáltatói márka, egy olyan közösség létrehozása, ahová a munkatársak lelkesen hozzák be az ötleteiket, kellően motiváltak a megvalósításában és a saját elképzeléseiket határok nélkül tudják érvényesíteni.
Célkitűzés még, a közösség megalakulása mellett, a fenntarthatóság is, hogy belső aktivitással működjön és fejlődjön az ambassador program. A saját vezetői felelősségemet abban látom, hogy a hozzám érkező ötleteket be tudjam csatornázni az ambassador program közösségbe, illetve amennyiben elakadnak valamiben, akkor tudják, hogy hozzám fordulhatnak.
Mit hoz a jövő? Mivel készültök 2023-ban?
Globális trend a munkáltatói márka területén, hogy a fókusz a toborzásról a megtartásra kerül át. A bizonytalan üzleti környezet egyfajta féket ad a cégeknek. Célunk, hogy megtartsuk a jelenlegi munkavállalóinkat.
A hibrid munkavégzés is állandósulni fog. Ezt kell egyensúlyozni a munkáltatói márka stratégia harmadik pillérével, a rendezvény programunkkal. Meg kell találnunk az egyensúlyt, és azt, hogy hogyan építünk hibrid világban szakmai közösséget.
Kollégáinkra egyéni szinten kell figyelnünk és kitalálnunk azt, hogyan tudunk kapcsolódni egymáshoz, akár távolról is. Már most azon kell gondolkodnunk, hogy 2025-2027-re milyen termékeket fogunk piacra vinni. Mindezt úgy, hogy munkatársaink kevésbé lépnek interakcióba egymással, ezáltal az innovatív ötletek száma is jelentősen csökken. Elsősorban a bejáratott megoldások működnek, az új utak nehezebben integrálhatóak a hibrid munkakörnyezetben.
Ha ebből az egész munkáltatói márka stratégiából egy dolgot kellene kiemelni, mi lenne az? Mi volt a legnagyobb eredmény, amit te, mint vezető átéltél?
A motiváció becsatornázását emelném ki. Ha egy közösség építésénél jelen van a motiváció, lelkesen indulnak neki munkatársaink az ötleteknek. Ha ehhez mi, mint vezetők képesek vagyunk platformot biztosítani, akkor hozzájárulunk a megtartáshoz, az értékek megtapasztalásához és egy jövőben is fenntartható munkáltatói márka kialakításához.
Mit tanácsolsz azoknak, akik most állnak neki?
A hatékony munkáltatói márka fontosságára irányuló figyelmet folyamatosan fenn kell tartani ahhoz, hogy a kitűzött célokat és eredményeket elérjük. Ha megvalósul egy ötlet, nem szabad hagyni, hogy a vezetőség felől csupán egy kipipált feladat legyen, hanem tovább kell vinni és megmutatni azokat a hatásokat is, amelyek nem feltétlen számban mérhetőek.
Szerző: Papp Rebeka (Employer Branding Offizzer)
Szakmai lektor: Nagy Andrea (Senior Employer Branding Offizzer)
Brandfizz Employer Branding
