Egy jól átgondolt employer branding stratégia sosem csak a HR funkciót érinti. Az integrált szemlélet egy olyan megvalósítást feltételez, aminek során a HR csapat mögött egy elkötelezett menedzsment áll. A cél közös, viszont más szemszögből közelít rá az employer branding működtetésére a CEO és a recruitment.
A Business Fest 2023 Talent is Business színpadán Nováczky Reginával, az NI EMEA Talent Acquisition Managerével és Hosszu Róberttel, az NI Hungary ügyvezetőjével beszélgettünk arról, hogy számukra mi a hajtóerő a lokális employer branding stratégiai fejlesztésében és milyen szerepet töltöttek és töltenek be a Zoom IN NI koncepció működtetésében toborzási vezetőként és ügyvezetőként.
A Zoom IN NI eddig, 6 hónap alatt elért eredményei magukért beszélnek.
334 000+ social media elérés, 38 000+ kattintás, 34 000+ karrier landing oldal látogató, 434 jelentkező, 23x ROI. 200 000 szempár közelített rá az NI-ra az offline kampánynak köszönhetően.
A beszélgetést moderálta Zvezdovics Anita, a Brandfizz Employer Branding ügynökség társalapítója.
Miért fontos, különleges számotokra a Zoom IN NI employer branding stratégia és kampány? Mit emelnétek ki a saját pozíciótok szemszögéből nézve?
Róbert: Értékkommunikáció tekintetében az NI egy kincsesbánya. Ami viszont mindig is kihívás volt számunkra, hogy hogyan kommunikáljunk arról, hogy mivel is foglalkozunk. Mi nem egy autót vagy telefont gyártunk, amit az emberek használnak és jól ismernek. Az NI ahhoz gyárt elemeket, ami teszteli azt a terméket, amit az emberek használnak. Nekem az volt a fontos, hogy ezt kifelé is meg tudjuk hatékonyan fogalmazni. Befektetésként tekintek az employer brandingre, aminek mérhető üzleti hatása van hosszú távon.
Regina: Szerintem a recruitment mindig külső és belső fókuszú is. A hiteles belső kommunikáció hatással van a megtartásra és kiszámíthatóbbá is teszi azt. Alacsonyabb fluktuáció mellett a nyitott pozíciók száma kiegyensúlyozottabb, így a workload is a toborzási csapaton, amivel a minőségi fókuszt tudjuk növelni. A szegmentált, célcsoport specifikus toborzási kampányok pedig nálunk nagyon hasznosnak bizonyulnak és hatékonnyá teszik a nyitott pozíciók betöltését.
Tipp: Nézd meg az NI Debrecen – Brandfizz Zoom in NI lokalizált perszóna kampányának esettanulmányát itt.
Anita: A munkaerő piaci változások ellenére az NI-nak sikerült megőriznie az elmúlt több, mint 20 évben felépített, debreceni régióban betöltött stabil piaci pozícióját. Az ígérgetések helyett az NI-nál tiszta, pixel mentes a kép.
Hogy látjátok a Debrecenben történő fejlődést? Hogyan járul hozzá a munkaerőpiaci versenyképesség megtartásához az employer branding stratégia?
Róbert: Erről mindig a „short term risk, long term gain” kifejezés jut eszembe. Most végképp olyan a régiós verseny, hogy szükség van a munkáltatói márkaépítés területbe való invesztálásra. Szerencsére mi ezt több éve felismertük már. Most mindenki hangos körülöttünk, ezért meg kell tanulnunk elmagyarázni, hogy miben vagyunk mi egyediek a többiekhez képest. Mindezt differenciáltan, hiszen nem ugyanaz lesz a releváns a technikusaink, operátoraink, IT fejlesztőink, mérnökeink vagy gazdasági végzettségű jelöltjeink és kollégáink számára.
Regina: A versenyképesség egyik kulcsa, ha megtartjuk a humánus oldalunkat és hitelesek maradunk. Az NI kultúrájában nagyon erős az emberi oldal, amiről folyamatosan kell is a kommunikáció. A stabilitáson túl az a mi értékígéretünk, hogy megéri közelebb lépni felénk, mert a hétköznapokban és a részleteikben sem csalódnak az NI-ban a kollégák. A másik kulcs, hogy olyan ütemben tudunk növekedni, ahogy az üzleti igény megkívánja. A differenciált növekedést az employer branding stratégiának tudnia kell támogatni.
Anita: A Zoom in NI kampány 6 hónapja tart és az eddig elért eredmények már magukért beszélnek.
Hol helyezkedik el ez a téma a cég toborzási és üzleti stratégiájában?
Róbert: Az elmúlt két évben ez a témakör a site stratégia executive részét képezte. Az employer branding a harmadik évben már az operation célok között szerepel. Sikerült betömnünk egy stratégiai szakadékot az employer branding stratégiával, felépült egy stabil alap és ezt működtetjük, fejlesztjük folyamatosan. A külső visszacsatolás is megerősít: nem rég beültem egy senior pozíció interjújára, ahol a jelölt egymás után sorolta, hogy milyen számára érdekes, persona specifikus tartalmakat látott már a karrier felületeinken. Ez igazolja, hogy a célcsoportnak releváns a tartalom és célba is talál.
Regina: A toborzási csatornáink bővültek, hiszen az online toborzási hatékonyság eszközei eddig nem voltak részesei a talent source mixünknek. A recruitmentet employer branding eszközökkel ruháztuk fel, hogy az online térben is minőségben tudjuk magunkat képviselni, mint munkáltató. A saját forrásból (nem állásportál) érkező jelöltek száma mennyiségben és minőségben is növekszik. Közben a rendszeres és konzisztens kommunikációnk, kampányaink lehetőséget adnak arra is, hogy az employer brand awarenesst növeljük, ami szintén recruitment funkcióval bír.
Tipp: Nézd meg a Zoom IN NI videó összefoglalót egy év mérföldköveivel és eredményeivel pár percben.
Anita: Az NI központja Amerikában van. Hogy nézett ki a buy-in megteremtése Magyarországon és mi kell ahhoz, hogy a globálisból lokális munkáltatói márka stratégiát működtessetek? Egyáltalán miért fontos a lokalitás?
Róbert: Nos igen, mi nem vártunk a globálra, hanem előre mentünk. De milyen jól is tettük, hiszen most szinte a corporate tanul tőlünk. Fürgének kellett maradnunk ahhoz, hogy haladhassunk, ezt nem szabad elveszítenünk a későbbiekben sem.
Regina: Nagyon büszkék vagyunk arra, hogy az NI Hungary az első és egyedüli a vállalaton belül, akinek van lokális employer branding stratégiája két éve. Nekünk azért volt fontos a lokális megközelítésmód, mert a globál employer branding a lokális igények számára nem kellően perszonalizált. Debrecenben pedig erre van szükség.
Anita: Mit tehet egy toborzási vezető és egy ügyvezető egy cég sikeres munkáltatói márka stratégiájának építése érdekében? Kinek mi a felelőssége?
Róbert: El kell tudni helyezni az employer branding fontosságát a stratégiában. Erőforrást kell biztosítani és az akadályokat elhárítani. Partnerként kell részt vennem ebben a folyamatban úgy, hogy a hitelességemet megtartva tudjunk a HR részleggel közös sikereket elérni.
Regina: A vezetői elköteleződésért meg kell küzdeni. Képesnek kell lenni kihangsúlyozni a terület fontosságát tényekkel, számokkal és eredményekkel, hogy a vezető ezt a témát stratégiai szintre emelje.
Ha szeretnél jobban elmélyülni a témában és kíváncsi vagy, hogy merre tart az employer branding szakma, mik a legnagyobb munkaerő toborzási, elköteleződési és megtartási kihívások a piacon, akkor töltsd ki az Országos Munkáltatói Márka 2023 Felmérést és értesülj elsőként az eredményekről!
Cikk szerzője:
Jónás Orsolya Viola
Senior Employer Branding Offizzer
