A Z-generáció munkavállalóinak elkötelezése új kihívások elé állítja a piacot. Ebben a környezetben olyan toborzást segítő aktivitásra van szükség, amely egy általános álláshirdetésnél erősebb „wow” élményt vált ki a pályakezdőkből. A kiindulópont az EY belső működése a Transzformációs Vezetési Modell köré épül, amelyben célorientált vezetők hozzák ki magukból és csapattagjaikból is a legjobbat.
A Business Fest Talent is Business színpadán Rados Katalin, az EY Magyarország HR Igazgatója beszélt arról, hogyan tudja az EY már a kiválasztási folyamat során átadni ezt az értékajánlatot egy mesterakadémia jellegű élménnyel elsősorban a Z-generáció számára az online térben.
A beszélgetést moderálta Zvezdovics Anita, a Brandfizz Employer Branding ügynökség társalapítója.
Milyen célcsoportot céloztok meg a toborzás során? Hogyan épült a Te karrierutad az EY-nál?
A szemléletmódomat tekintve relevánsnak tartom, hogy én magam Business oldalon kezdtem meg a pályafutásom. Miután diplomát szereztem, az adótanácsadás területén építettem fel a karrierem, majd a Compensation & Benefiten keresztül váltottam a HR-re. 19 évnyi EY pályafutás után tettem egy kitérőt, de rövid időn belül éreztem, hogy hiányzik az a fajta vizionárius stratégiai vezetés, amelyet itt tapasztaltam. Ezután az EY globális SSC magyarországi HR vezetőjeként tértem vissza, majd újra csatlakoztam az EY Magyarországhoz, mint HR Igazgató.
Az EY egyet jelent az úgynevezett „People business” fogalmával, hiszen nekünk nincsenek gépsoraink. A mi tudásunk az, ami a kollégák fejében van, ezért is kiemelkedően fontos a toborzás és bevonzás számunkra. Ehhez nem elég egy program vagy egy csatorna, hanem diverzifikált toborzási portfólióra van szükség. Elengedhetetlen, hogy ezekben a folyamatokban, stratégiai fókuszpontokban kapcsolatot ápoljunk a szakmai kollegákkal és az ő bevonásukkal specifikáljuk az értékígéretünket, célcsoport prioritásainkat.
Előadásunk témája: HRBEST-győztes ötlet: Transzformatív vezetés, transzformatív kiválasztás – JournEY Accelerator Online Course Summer Camp 2021/2022
Az EY Summer Camp egy unikális program, bizonyos szempontból egyfajta „meztelenre vetkőzés”, hiszen kollégáink arról beszélnek külsős, nem nálunk dolgozó fiataloknak, ahogy az EY- os mindennapjainkat éljük.
Hosszú ötletelés és belső befektetett munka volt abban, hogy az előkészítés során a vezetői támogatást elnyerjük. Az átütést mégis az jelentette, hogy a program felépítése lehetőséget nyújt arra, hogy a „Best of the rest” helyett egy válogatott Z-generációs populációval ismerkedjünk meg és szenteljük számukra dedikált időt, hiszen a programra jelentkezők már elkötelezettséggel és valós kíváncsisággal bírnak a vállalat felé.
Tágabb értelemben a célunk az volt, hogy széleskörben népszerűsítsük az EY munkáltatói márkáját, és szaktudásunkat a színvonalas szakmai vezetőink bemutatásával adjuk át. Álláshirdetés olvasás helyett a célcsoportunk azoktól a vezetőktől tudjon tanulni, akikkel a későbbiekben együtt fog dolgozni. Azt gondolom, hogy ez már önmagában innovatív megközelítés.
Miért a vezetők és a tudásátadásuk került a transzformatív kiválasztási program gyújtópontjába?
A válasz egyszerű: ebben nagyon jók vagyunk. People business a miénk, ahogy utaltunk rá korábban is. Mi máson keresztül tudnánk hitelesen megmutatni magunkat, mint azokon keresztül, akik a legtapasztaltabbak és leginkább meg tudják osztani az EY értékeket?A házon belüli értékeinket akartuk kifelé, a Z-generáció számára is megmutatni: A vezetők, akik nálunk dolgoznak nemcsak szakmai vezetők, hanem nap mint nap tanítják a fiatalokat. Az újdonság az volt, hogy a még nem itt ülő, nem EY-os Z-generáció tagjait is elkezdték tudással elkötelezni és tanítani. Nálunk meghatározó szerepet tölt be a nyitott hozzáállás, mivel már a seniorok feladatkörében is benne van a tanítás, people management, és a munkájuk ellenőrzése.
A vezetői példa jól működött, nem volt olyan üzletág, aki kimaradt volna a felvételekből. Mindenki lelkes volt, gyorsan terjedt a jó példa, ami azért is fontos, mert ez összecseng a vállalat iránt érzett büszkeség érzésével is. Az elégedettségi felmérésünkben például ez a szegmens – proud to work for EY – 85 % feletti eredménnyel mindig az élmezőnyben végzi, így a hitelesség ezen a módon is megnyilvánul.
A HRBEST díj nagy elismerés, biztos vagyok benne, hogy házon belül is pozitívan csapódott le. Számodra mi az indikátora a sikerességnek és a megtérülésnek?
Először is van egy soft jellegű megközelítésem, amelyben a kétoldali elégedettség szerepel. Tehát, az, aki előadóként közreműködött, az pozitív élményeket szerzett, és az, aki résztvevőként elvégzi a programot, már sárgán dobogó szívvel, magasabb tudással fejezi be a kurzust. A vezetők befektetett munkája pedig megtérül, hiszen olyan Z-generációs fiatalok kezdenek nálunk, akikkel élmény lesz együtt dolgozni.
Másrészről, a recruitment kiemelt fókuszú terület, folyamatos odafigyelést igényel. Célcsoport tekintetében tapasztalt és pályakezdő fiatalokat vonzunk be 100-as nagyságrendben. Ha a Summer Camp konverziós tölcsért nézem:
Elérés és munkáltatói márkaismertség, csak ezzel a programmal és ennek a kampányával közel 94 000 elérés a célcsoport körében.
Ebből 254 regisztráció érkezett, akik közül mindenki előszűrésen vett részt (interjú),
- 89 felvételt nyert, akik közül 93 % el is végezte a Summer Campet.
- 36 jelentkezőnk volt, akik közül 30-an jelenleg is az EY-nál dolgoznak.
Sokan gondolhatják, hogy EY, nagy globális vállalat, kimeríthetetlen erőforrással. „Bezzeg nekik könnyű”. Mekkora, vagy inkább milyen erőforrás kell ahhoz, hogy egy Z-generációt célzó toborzási employer branding program működjön?
Ahogyan sok más vállalatnál, globális oldalról nem kapunk erre külön költségvetést, lokálisan kell gazdálkodnunk. Azt is kijelenthetjük, hogy szükség van pénzre, de a belső elköteleződés és részvétel sokkal fontosabb. Az is meghatározó, hogy dedikált Employer Branding felelős legyen a Talent teamen belül.
Ugyanakkor szisztematikus építkezést folytatunk. Egy klasszikus állásbörze kitelepüléssel ellentétben nem csak egyszeri, hanem éveken keresztül átívelő proframról van szó. Nem biztos, hogy a kurzusban résztvevő Z-generációs most végzett az egyetemen, akár éveken át kísérhetjük az útját. Röviden, ez nem egy „one man” és nem egy „one time” show.
Ha valaki most vág bele, hogy az álláshirdetéseken túl egy innovatív, Z-generációt célzó toborzási programmal előrukkoljon, mit tanácsolsz neki?
Ez egy normál munkaidőn felüli játék, azonban nagyon élvezetes. Ha valaki bele tud tenni időben egy kicsit többet, akkor élményben sokat fog vele nyerni. Az én véleményem szerint megéri.
Amit mindenképpen tudatosítani kell, az az, hogy előkészülést igényel, nem lehet gyors megoldásokkal orvosolni azt, ha nincs egy előzetes koncepció és akcióterv. Valamint, a következő kérdéseket is végig kell gondolni: Hogyan tudsz valóban hitelességet közvetíteni? Hogyan fogod meg? Ezt tapasztalatom szerint mindenképpen az üzlettel együtt, az üzleti vezetőket bevonva lehet tisztázni.
A legfontosabb pedig a konzisztencia az üzenetek, erősségek, és elvárások tekintetében. A célcsoport – esetünkben a Z-generáció – számára egyértelműnek és azonosnak kell lennie annak, hogy mik a vállalat erősségei, mi az, amit ígért, és ez hogyan tükröződik a mindennapi munkavégzésben.
Ha szeretnél jobban elmélyülni a témában és kíváncsi vagy, hogy merre tart az employer branding szakma, mik a legnagyobb munkaerő toborzási, elköteleződési és megtartási kihívások a piacon, akkor töltsd ki az Országos Munkáltatói Márka 2023 Felmérést és értesülj elsőként az eredményekről!
Cikk szerzője:
Vörös Dalma
Senior Employer Branding Offizzer
