Az amerikai székhelyű NI szoftver-központú megoldásaival, automatizált teszt- és mérési rendszereivel több mint négy évtizede támogatja a jövő legsürgetőbb technológiai kihívásait. Termékeikkel hatással vannak az autóiparra, a félvezetőgyártásra és az űrkutatásra is: partnereik között olyan cégeket találunk, mint a NASA, a Tesla vagy a SpaceX. Közel 1500 főt foglalkoztatnak Magyarországon, debreceni gyártóbázisuk pedig az elmúlt húsz év alatt a régió meghatározó munkaerőpiaci szereplőjévé vált.
Hosszu Róberttel, az NI Hungary Kft. ügyvezető igazgatójával Horváth Ádám (Chief Sparkle Offizzer, Brandfizz) beszélgetett a 2023-as tavaszi Employer Brand Akadémia első napján.
Mivel foglalkozol az NI-nál jelenleg? Milyen kapcsolódásod van az employer brandinghez, vissza tudsz emlékezni arra, hogyan és miként vált fontossá számodra?
Lassan tizenkilenc éve dolgozom az NI-nál: mérnökként minden gyártási funkciót vezethettem, kétéves malajziai kiküldetésem után pedig a sales és a shared services területeken szereztem tapasztalatot. 2020 januárja óta töltöm be az NI Hungary ügyvezető igazgatói pozícióját. Magyarországon sokáig gyártási fókusszal működtünk, hiszen hardvertermékeink többsége itt készül, globális szempontból is a debreceni site a legnagyobb gyártóegység. Ez azonban az elmúlt időben jelentősen átalakult: több globális és regionális szolgáltatóegységünk is ide került, legyen szó IT fejlesztésről, R&D centerről, HR-ről vagy pénzügyről. Ezt kellett megjeleníteni a munkaerőpiacon, itt vált igazán fontossá számomra az employer branding.
Mi volt a konkrét üzleti igényetek?
Az első high-tech vállalat voltunk Kelet-Magyarországon, amerikai munkáltatói kultúrával, ami különleges volt Debrecenben. Az elején ötven, akár hatvan önéletrajz is érkezett egy-egy álláshirdetésre, mára azonban más a helyzet, évek óta látszik, hogy a város fel fog robbanni munkaerőpiaci tekintetben. Felmerült az igény, hogy pozícionáljuk magunkat a munkaerőpiacon és kommunikáljunk arról, hogy kik is vagyunk. Márkaismertséget kellett építenünk, ami nem könnyű, ha olyan terméket gyártasz, amivel nem találkoznak az emberek a boltok polcain. Mi azt gyártjuk, ami azt az alkatrészt teszteli, ami az elektromos autóba kerül – ezt próbáld meg elmagyarázni otthon anyának és apának!
Mi az az üzleti környezet, amiben neked employer brandinget kell építened? Mik a jellegzetességek?
Folyamatosan jönnek az új vállalatok, versenytársak Debrecenbe, így egyre nagyobb az esély, hogy eltakarják az employer brandingedet. Ha eddig te voltál a nagy szálloda, már nem lehetsz az, mert jön a nagyobb szálloda. De tudsz lenni a butik hotel, ami felkelti a figyelmet. Sok múlik azon, hogyan definiálod azt, amivel foglalkozol. Ahol a talent, ott az investment – ha ezt meg akarjuk tartani, akkor ezen a megváltozott munkaerőpiacon meg is kell mutatni.
Hogyan vágtatok bele az employer brandingbe? Mik voltak a legfontosabb szempontok amikor belevágtatok?
Sokáig az volt nálunk a felsővezetői attitűd, hogy ha nem értettünk valamihez, elmentünk megtanulni, és a tudással visszatérve kezdtük el megvalósítani a nulláról – így volt az employer branding esetében is. Házon belül kezdtünk el foglalkozni vele, hatalmas volt a lelkesedés, de nem volt stratégiánk, nem volt meg az a biztos alap, amire építkezhetünk. Ad-hoc módon, kampányszerűen működött, rengeteg belső erőforrást égetve: nem tudtuk, hogy mi az, ami helyesen és mi az, ami helytelenül ég. Konkrét, mérhető elvárásokra és KPI-okra volt szükségünk, hogy transzparenciát kapjunk belőle és értsük a megtérülést. Az elsődleges szempont a márkaismertség volt, a toborzási hatékonyság pedig a legvége a történetnek. Amikor elkezdtünk a Brandfizzel együtt dolgozni, ti voltatok azok, akik rámutattatok, hogy az NI munkáltatói aranybánya, rengeteg jó dolgot csinálunk, de nincs kommunikálva. Az együttműködésünk során tanultuk meg, hogy az employer branding akkor fenntartható, ha hosszabb távú koncepció szerint mozog.
Mik a rátok jellemző EVP-k? Van személyes kedvenced?
A Brandfizz átvilágított minket: tizennégy vezetői interjút vezettek le, hiszen az első lépés kideríteni, hogy amit kommunikálunk magunkról az valóban úgy van-e. Ha nem hiteles, amit kommunikálsz, akkor mindegy mit kommunikálsz. Nagyon büszke vagyok rá, hogy nálunk az értékek nem csak a falon vannak. Egy vezetői értekezleten nem csak azt kérdezik meg, hogy milyen eredményeink vannak, hanem azt is, hogy ki miként mutat példát a Be Kind, Be Bold, Be Connectors alapértékeinkben.
Mi volt az első olyan megvalósult projekt, aminél már érezted, hogy jó irányba haladtok?
Fejlesztendő volt, az, hogy amit befelé kommunikáltunk azt kifelé is megmutassuk, hiszen egy jelölt átnézi, hogy kik vagyunk. A juttatásainkról való kommunikáció és a Be Kind hónap volt talán a két első projekt, aminél azt tapasztaltam, hogy hatásosan jelenünk meg mindkét irányban.
Hogyan döntötted el, hogy kiket vonsz be? Kiknek kellett tudnia a témáról?
Onnan indultunk, hogy a vezetői megbeszéléseken órákig beszéltünk az employer brandingről, mindenki “szakértő” volt. Hatalmas volt az elkötelezettség, de minimális a valódi kompetenciánk hozzá. Az employer brandinget egy tudománynak, egy szakértői területnek gondolom: nem kell mindenkinek felelnie érte. Elég konszenzus alapú vállalat vagyunk, ebben az esetben azonban szigorúan meg kellett határozni, hogy ki az a néhány felelős, aki az alapok lefektetéséért felel. Mindenki más a stratégia megvalósítási fázisában tud részt venni – a felsővezetői bevonás alapvető fontosságú. Nálam vörös posztó, ha valaki a HR-re mutogat, hogy oldja meg a problémámat: a HR-t mindenki csinálja nem csak a HR.
Kik a fő célcsoportjaitok, miként szegmentáltok? Melyik területen van most a legnagyobb fókusz?
Öt personánk van az NI-nál: operátor, technikus, mérnök, IT fejlesztő és közgazdász. Folyamatosan látni, ha nincs meg a megfelelő szakmai erőforrás, az üzleti hatékonyság kárára megy, ez pedig a növekedésünk egyik kulcsa. Specifikus tendencia figyelhető meg Debrecenben: körülbelül nyolc éve a shared services, most az ipari gyártás őrül meg. Nyolcvan százalékban mi is kékgalléros célcsoportra toborzunk, ezen belül is a technikusokra fókuszálunk. Fontos szerepünk van abban, hogy megfelelő tájékoztatással az amerikai anyavállalatunk is tisztában legyen a helyi gazdasági környezettel, és közvetítsük feléjük helyi üzleti igényeinket. Ezeket számokkal, eredményekkel, ok-okozati összefüggésekkel is megfelelően alá kell támasztani. Így tudott megvalósulni a duális tanműhelyünk is a technikus utánpótlás biztosítására, ami egy amerikai cégnél nem tipikus. Ha nincs branding, nincs munkaerő – ekkora az employer branding hajtóereje.
Milyen eredményetekre vagy a legbüszkébb?
A három legvonzóbb gyártóipari munkahely között szerepeltünk a PWC felmérésében (2021), de a Családbarát Vállalat címünkre is büszke vagyok. Azt szeretem a legjobban, hogy amikor kinyúlunk a saját munkavállalóink felé, azt tapasztaljuk, hogy nem kell semmit a szájukba adni. Őszintén átjön nekik vállalatunk értékrendje, eszerint élik a mindennapjaikat, és zseniális, hogy azonnal tartalomképes a mondanivalójuk.
Mit hoz a jövő az NI-nál employer branding területen? Merre érdemes ebben a versenyhelyzetben kormányozni?
Optimistán tekintek a jövőbe. Hiszek a hosszútávú üzenetekben, de most rövid távra fókuszálunk: jelenleg az erősáramú technikusi vonal van erőteljes fókuszban. A hosszútávot pedig újra kell írni, hiszen, ha ugyanazt hajtjuk, mint eddig, az már nem lesz hiteles.
Szerző: Kércz Dorottya (Senior Employer Branding Offizzer)
Szakmai lektor: Hegedüs Dóra (Chief Client Director)
Brandfizz Employer Branding
Ha szeretnél jobban elmélyülni a témában és gyakorlati employer branding tudást szerezni, jelentkezz Employer Brand Akadémia képzésünkre!
