Az autók stabilitását 1997 óta vizsgálják az ún. jávorszarvas teszttel: a vezetőnek egy váratlan veszélyhelyzetet kell kezelnie gyors kitérési manőverrel úgy, hogy a jármű stabil maradjon és ne boruljon fel. Ugyanígy teszteli a jelenlegi környezet a munkaadókat és a vállalatvezetőket, a munkáltatói márka szereplőit.
Aki most ész nélkül elrántja a kormányt, esetleg páros lábbal beleáll a fékbe pánikszerűen, az jó eséllyel az árokban fog kikötni. Aki elveszi a lábát a gázról és határozottan kormányoz, az fog nyertesként kikerülni a versenyből. Aki fékez, de nem nullára, az alatt nem csúszik meg az autó és vissza fog tudni térni az útra a veszély elhárulása után. A kulcs a középtávú üzleti tudatosság és a gyors cselekvés, kapkodás helyett. Lássunk a jávorszarvas mögé is! Munkáltatói márka stabilizálási tippek következnek
Sok vállalatnál nem állt le a toborzás, viszont az állásbörzék kiesésével nekik is új megoldásokat kell találniuk a tehetségek bevonzására és elkötelezésére. Ezzel a cikkel nekik szeretnénk konkrét és mérhetően működő toborzási és employer branding eszközöket, ötleteket adni, hogy fenntarthassák eredményes toborzási folyamataikat és stabilizálják a munkáltatói márka építését.
Szó lesz arról, hogy hogyan változik meg a jelenlegi helyzetben a toborzás folyamata és milyen eszközeink vannak, amelyekkel átvészelheted ezt a gyorsan változó időszakot akkor is, ha csökkentették a toborzási büdzsédet. Mi köze van mindennek a munkáltatói márka építéséhez? Nem hiszed? Hoztunk egy esettanulmány is, amit a cikk végén találsz. Segítségként készítettünk egy letölthető útmutatót ami segít átállítani a toborzásodat költséghatékonyabb, online csatornákra.
Mi változott a toborzási folyamat egyes szakaszaiban?
1. Láthatóság, vonzóság, munkáltatói márka
Ez a szakasz eddig is többnyire online felületeken zajlott. Itt célcsoportra szabott hirdetésekkel és tudatos social média tartalomgyártással érhetjük el a jelölteket.
Az elmúlt hetekben láttunk néhány ötletet, amivel növelni tudod a munkáltatói reputációdat, tenni tudsz a munkavállalóid biztonságáért és egészségéért. Csupa olyan példa, amik támogatják a munkáltatói márka stabilitását, szavak helyett tettek, így érdemes a social média felületeken is kommunikálni.
- Az Eisberg a Semmelweis Egyetemnek ajánlott fel védőeszközöket.
- A Waberers 82 kórháznak szállított ki egyetlen nap alatt egészségügyi kellékeket. Kollégáik büszkén osztják ezt meg saját oldalaikon is.
- Az NN-nél odafigyelnek a lelki egészségre, mentálhigiénés szakemberek támogatják a kollégákat a kellemesebb munkanapok érdekében.
- Kedvezményes gyümölcs és zöldség házhozszállítást biztosít munkatársainak a H1 Systems.
- Audis dolgozóként a tervezettnél korábban juthatsz prémiumhoz, ezzel is segítve kollégák anyagi biztonságát.
- Az EY és a GrandVision belső kommunikációban lehet pozitív példa. Előbbi nyereményekkel ösztönzi a kollégákat, hogy aktívan vegyenek részt az online térben történő belső aktivációkban, utóbbinál pedig a HR igazgató rendszeresen és bejelentkezik a vállalat zárt beslő kommunikációs felületén az aktuális információkkal, majd minden felmerülő kérdésre személyesen válaszol.
A fenti példák demonstrálják milyen az, amikor a vállalatok vezetői nem pánikreakcióval válaszolnak a jelenlegi helyzetre, hanem felelős munkáltatóként viselkednek és a tetteikkel bizonyítják munkáltatói értékeiket. Ezek a bizalomépítés lehetőségei jelenleg. Fél év múlva ezek a tettek hangosabban fognak beszélni a karrier oldalra kiírt szlogeneknél.
2. Bevonzás + elkötelezés
Alapító tagjai vagyunk az Európai Employer Brand Szövetségnek (EAEBA) és az elmúlt hetekben sok hasznos információt gyűjtöttünk a kontinens vezető ügynökségeinek gyakorlataiból. Jelenleg a virtuális állásbörze (jobinar) eszközök és az online kiválasztás a legforróbb témák, ezek azok a szakaszok, amik helyett eddig jellemző volt a személyes jelenlét.
A jelenlegi helyzet nagyszerű lehetőség a vállalatoknak, hogy a teljes folyamatot digitálisan intézzék, aminek költségcsökkentő hatásai sem elhanyagolhatók.
Az online toborzási folyamat minden egyes szakaszában készen állnak azok az eszközök, amik segítenek a candidate experience fejlesztésében, csak használni kell őket.
Landing oldalak
Az állásportálok és a karrieroldalak helyett a célcsoportra szabott landing oldalakkal most többre mehetünk. Azok a cégek lesznek ennek a szakasznak a nyertesei, akik nagy rendszerek helyett egyszerű, átlátható, menü nélküli (nem tud elkattintani az oldalról jelölt) landing oldallal rendelkeznek, ahol azonnal, pár kattintással lehet jelentkezni.
A 2019-es Word Employer Branding Day-en láthattuk a TMP Worldwide exkluzív workshopját arról, hogy a két évvel ezelőtti 6 helyett a jelentkezők már csak 4-et hajlandóak kattintani. Kevésbé mennek végig a karrieroldali folyamaton, amit elterveztünk a számukra. Itt már nem akar az értékekről olvasni, vagy videókat nézni, ezeket az információkat jó esetben a korábbi szakaszban már begyűjtötte. Az előzetes érintkezési pontok – például állásbörzék, social média tartalmak követése – 6-ról 13-ra nőtt az elmúlt 2 évben. Ezért kell minél több felületen, minél több tartalommal jelen lenned a márkaismertségi szakaszban. De itt és most releváns, tömör információk kellenek, amik azonnal konvertálják az érdeklődőt jelentkezővé.
Remarketing eszközök
A remarketing egy egyszerű példával szemléltetve az, amikor beírod a keresőbe, hogy törökországi nyaralást keresel és 2 hétig folyamatosan ilyen hirdetéseket látsz. Ez az eszköz bárki számára elérhető, a marketing régóta használja, a toborzásban azonban kevesen alkalmazzák.
Van olyan ügyfelünk, akinek az elmúlt évben az online jelentkezőinek a 60%-a a remarketingnek volt köszönhető. Jól hangzik, ugye? Ráadásul ez az eszköz nagyban segíti a célzott, személyre szabott hirdetéseket.
Offline események és állásbörze helyett online állásbörze és jobinárium
Az eddigi offline események, mint a karriernap vagy az állásbörze most nem működnek, így itt is új megközelítésre van szükség. Ezeket a rendezvényeket online webinárokkal könnyedén pótolhatjuk. Az azonban nem mindegy, hogy milyen felületet választunk. Néhány cég gyorsan létrehozott Zoomon vagy Hangoutson valamilyen eseményt, ezeken a platformokon azonban nem tudjuk regisztrálni a résztvevőket, ahogy egy állásbörzén tennénk.
Válasszunk olyan megoldást, ami sok interakciót és automatizációt tesz lehetővé, mint például az emlékeztető e-mailek küldése. Erre jó példa a LogMeIn által kínált GoToWebinar, ahol még a GDPR form elfogadtatása sem jelent majd problémát. (Ne aggódj, a letölthető anyagban a manuális eszközökre is hoztunk megoldást, így a Zoom meetingjeidet is felpimpelheted! ????)
3. Jelentkezés, toborzási konverzió
Online jelentkezés
Most még fontosabb, hogy hatékony legyen a toborzásunk. Csak akkor tudunk helyesen dönteni arról, hogy milyen csatornákat érdemes használnunk, ha mérni tudjuk azok eredményességét. Tudnunk kell, hogy hány embert értünk el, hányan kattintottak és ők milyen forrásból érkeztek. Az ATS rendszerek erre nem mindig képesek, de bármikor beépíthetünk elé egy landing oldalt, hogy ezeket mérhessük.
Offline helyett online interjúk
Ez nem csak a jelölteknek, a toborzóknak is új helyzet. Tegyük emberibbé, mutassuk meg, kivel fog interjúzni, milyen környezetben.
Online tesztelés
A tesztek chatbotokkal kiválthatóak, vannak egyszerűen használható, ingyenes megoldások is
„Mennyire éri meg?” – kérdezi majd a vezetőd. Beszéljenek most a számok!
Az egyik IT cégnél 4 eszköz segítségével 84%-kal csökkentettük a senior IT-sok jelentkezési költségét.
Hogyan?
- Szisztematikus social média stratégiával, amelyben animációk, ambassador videók és online álláshirdetések is helyet kaptak
- Landing oldallal, ahol az érdeklődők kiválaszthatták, hogy milyen programozási nyelvvel szeretnének dolgozni
- Szegmentált remarketing hirdetésekkel: csak olyan hirdetéseket kaptakak a jelöltek, ami megfelelt az érdeklődési körüknek
- Pontos analitikával, ami alapján tudtuk javítani a folyamatot.
Ennek a négy eszköznek köszönhetően 16 releváns senior IT fejlesztő jelentkezőt gyűjtöttünk 2020 januárjában. A jelentkezők költsége a hagyományos módszerekkel 16 főre korábban 4,2 millió forintba került a partnerünknek, most 670 ezer forintra csökkentettük, azaz jelentkezőnként 42 ezer forint alatt maradt az egy főre jutó költség. Ez 84%-os költségcsökkentés.
A tanulság az, hogy érdemes folyamatokban gondolkodnod és azt megnézned, hogy hogyan tudod a jelenlegi folyamatokat javítani. Ne csak azt vidd most el, hogy a social médiába többet kell posztolni, hanem arra is gondolj, hogy mi történik ezután. Hová konvertálnak az érdeklődők? Hogyan méred, hogy hatékony-e az online toborzási folyamatod? Lehet-e költséget csökkentened úgy, hogy elveszed a gázról a lábadat és határozottan az online csatornák felé kormányzol?
Vagy pánikolsz és két lábbal állsz a fékre?
Válaszold meg magadnak ezeket a kérdéseket és menj át a munkaadói jávorszarvas teszten!
Ha szeretnéd letölteni az Online Toborzási Segédletet, akkor kattints ide!
Ha tetszett a cikk, és érdekel, hogy van-e csirke a Brandfizz irodai sütőjében nézd meg ezt a videót és oszd meg azokkal akiket érdekelhet!
Amennyiben kérdésed, véleményed van, kommentelj bátran a Facebook oldalunkon, vagy írj nekünk közvetlenül!
