A Libri-Bookline tulajdonosi változása miatt napokig a könyvkereskedő cégről szóló hírek uralták a közbeszédet. A cég reputációja szempontjából kritikus napok ezek, hiszen a kiadóhoz tartozó több népszerű szerző is a nyilvánosság előtt szakít a Librivel. PR-ben és employer brandingben jártas szakembereket kérdeztünk arról, hogy ilyen felfokozott helyzetben mi a teendő a külső- és belső kommunikációs csatornákon. A Libri is válaszolt kérdéseinkre, kifejtve, hogy milyen stratégiát választottak a tulajváltozás közlésére.
Az eredeti cikk a kreativ.hu felületén jelent meg Horváth Ádám tollából.
Holnap is ugyanazon az ajtón kell bemenni
A logót le lehet cserélni egyik napról a másikra, de a bejárat, amin a kollégák bejönnek dolgozni, holnap is ugyanaz marad. Amikor egy vállalati felvásárlás során új tulajdonos érkezik a szervezethez, nemcsak a vevőkre, vásárlókra és a piaci brandre érdemes figyelmet fordítani, hanem a munkáltatói márkát ért sokk is top prioritás kell legyen a vezetők listáján.
Kutatások bizonyítják, hogy az ilyen jelentős szervezeti változások egyértelműen negatív hatással vannak a munkavállalói élményre. Az érintett vállalatoknál
- csaknem háromszor nagyobb valószínűséggel mondták azt a kollégák, hogy nem bíznak munkáltatójukban (34 százalék vs. 12 százalék),
- több mint háromszor nagyobb valószínűséggel mondták azt, hogy a szervezeten kívül fognak munkát keresni a jövőben (46 százalék vs. 15 százalék),
- 55 százalékuk jelentős stresszként élte meg a változásokat, ami kihatott a teljesítményükre. *
A felvásárlások és tulajdonosváltások után gyakori tünetek a 1) csoportos felmondási hullámok elindulása, 2) kulcsemberek elvesztése, 3) belső elégedettség jelentős csökkenése, 4) teljesítmény csökkenése, 5) betegszabadságok számának növekedése. A fenti mérőszámokat jelentős mértékben befolyásolja (pozitív vagy negatív előjellel) a tranzakció során alkalmazott
- belső kommunikáció,
- a vezetők hitelessége és
- a vállalati értékek esetleges változása.
Értéktelen értékek?
A legfontosabb kérdés ilyenkor: mit szeretne az új tulajdonos, milyen vízió, világkép mentén képzeli el a jövőt. A világ legvonzóbbnak tartott cégeinél is előfordul, hogy a dolgozók szót emelnek a bort ivó és vizet prédikáló vezetőkkel szemben. Ismert esettanulmány, amikor 2018-ban a Google alkalmazottak tiltakoztak a vállalat által az Egyesült Államok védelmi minisztériumának végzett munkája ellen, ami miatt a Google végül nem újította meg szerződését. Ugyanebben az évben az alkalmazottak tüntetést szerveztek amiatt, hogy a Google végkielégítést fizetett a zaklatással vádolt felsővezetőinek.
2021-ben több mint 400 mérnök szakszervezeti kezdeményezésbe fogott, mire a Google irányelveket dolgozott ki ennek letörése érdekében. Belső irányelvei szerint ma már „fegyelmezni fogja azokat az alkalmazottakat, akiknek a törekvései „megzavarják a produktív munkakörnyezetet”. **
Várható tehát, hogy amikor egy cég másképpen cselekszik, más elvek mentén tesz lépéseket, mint ahogyan azt korábban hosszú évekig kommunikálta, a dolgozók értéktelennek fogják találni a korábban oly fontos értékeket. ***
3 hiba, amitől elindulhat a felmondási hullám
Ha egy vállalat nem tud időben és hitelesen kommunikálni egy egyesülés vagy felvásárlás során, az veszélyezteti az alkalmazottak lojalitását és bizalmát, negatívan hat a kollégák megtartására, kockára teszi a vállalati kultúrát és jelentős nehézségeket gördít az új tulajdonos céljai elé.
- „Inkább még nem kommunikálunk semmit.” – Ahol nincs információ, ott majd lesz. A belső kommunikációs struccpolitika egyenes út a bizonytalanság növelése és a pletykák felé. Ezzel szemben a rendszeres és konkrét tájékoztatás csökkenti a bizonytalanságot, továbbá bizalmi kapcsolatot tart fenn a változások idején.
- „Az email elég lesz, írja meg a jog!” – Egy egész szervezetet érintő változásnál elkerülhetetlen az elsőszámú vezető személyes bevonódása, valamint a kétoldalú kommunikáció lehetősége. Nagyobb szervezeteknél erre webinárok formájában digitálisan, kisebb-közepes létszámnál élő townhallok során keríthet alkalmat a szervezet. Érdemes fenntartani a későbbiekben is Q&A platformot a kollégák részéről felmerülő kérdések megnyugtató megválaszolása érdekében.
- „Ezt szerintetek el fogják hinni?” – A tények és konkrétumok segítenek leginkább hitelesnek maradni vezetőként. A tulajdonosváltás jelentős, minden dolgozót érintő közügy a szervezeten belül, ilyenkor az „ezt ígértük – így ezt is tettük” típusú, tényekre alapozott belső kommunikáció segít megőrizni a vezetői hitelességet. Minden más mellébeszélés, a kollégák bullshit-radarja pedig az alacsonyan repülő vállalati lózungokat azonnal kiszúrja.
Források:
* Change at Work Linked to Employee Stress, Distrust and Intent to Quit – The American Psychological Association, 2017
** Protests from Within: Engaging with Employee Activists, by Stephen A. Miles, David F. Larcker, Brian Tayan, Stanford Closer Look Series Corporate Governance Research Initiative 2021, Stanford Graduate School of Business
*** Communications in mergers: The glue that holds everything together By Oliver Engert, Becky Kaetzler, Kameron Kordestani, and Anish Koshy, McKinsey Quarterly, 2019
