Hegedűs Dóra, a Brandfizz Employer Branding Sparkle Managere írt szakmai cikket a Behavior Magazinnak a kékgalléros munkavállalók megtartásáról. Célunk, hogy vállalatvezetők számára láthatóvá tegyük, melyek a kollégák legfontosabb munkahelyi szükségletei.
Az eredeti cikk a Behaviour Magazinban jelent meg.
A jelenlegi munkaerőpiac egyértelműen küzd a szakemberhiánnyal és a magas fluktuációval. A fizikai munkaerő hiánya jelenti az egyik legnagyobb akadályt a cégek számára, stratégiai céljaik elérésében. A 2023-as Hays Salary Guide szerint a cégek 32 százaléka számára az idei fő prioritás a munkaerő megtartása. A Brandfizznél az utóbbi években azt tapasztalták, hogy ez gyártó környezetben is egyre inkább az employer branding stratégia része a toborzási hatékonyság növelése mellett.
2023 első felében már közel 400 kékgalléros kollégát kérdeztek meg munkahelyi preferenciáikról, frusztrációikról, kérdőíves és fókuszcsoportos formában. Az eredmények azt mutatják, hogy az anyagi témák, mint alapfizetés és bónusz, a top 10 között szerepelnek (összesen 33 tényező közül), sőt a fizetés az első helyen áll. A jelenlegi gazdasági helyzetben, a stabilitás, a „minden hónap 5-én csippenjen a telefonom” még erőteljesebb higiéniás tényező, alapszükséglet, mint eddig. Ezt nem tudjuk egy sportnappal vagy egy gyümölcsnappal kiváltani, ahogyan egy törött ablakra sem hoz megoldást egy ragtapasz. A pénzen kívül azonban a következő témák is felkerültek a toplistára, mint frusztrációs, tehát, munkahelyváltást okozó tényezők, és lettek egyben fő szükségletek: teljesítmény elismerése/visszajelzés, munka-magánélet egyensúlya – rugalmasság, munkaeszközök és infrastruktúra, belső kommunikáció minősége, a stabilitás és a vezető személye. Az ezekre való odafigyelés, segíthet minket a munkaerő megtartásában, a fluktuáció csökkentésében és abban, hogy jobb munkahellyé váljunk.
Mit jelent ez a gyakorlatban? Hegedüs Dóra, a BrandFizz Employer Branding Sparkle Managere mutat meg néhány jó példát arról, mit tudunk tenni az anyagiakon túl!
Tipp 1 – Elismerésből sosem elég!
„Az én munkám is fontos, nem csak az irodistáké.”
„A közelmúltban több mint 50 fókuszcsoportos interjúval a hátam mögött bizton állíthatom, hogy az elismerés visszatérő és kiemelkedő szükséglet” – mondja el Hegedüs Dóra. Elmondása szerint ma a kékgalléros megtartással mindenképpen érdemes foglalkozni. Erre jó gyakorlat lehet egy vándorkupa bevezetése, egy hónap dolgozója díj, vagy egy jubileumi program, ami a cégnél töltött hűségidőt díjazza. A cél egy olyan employer branding stratégia kialakítása, amiben az elismerés közös ügy, és ahol megszűnik a szakadék a szintek, területek között. A szakember saját tapasztalatai alapján azt is hozzáteszi, hogy odafigyeléssel és egy kis előkészítéssel el lehet érni, hogy a vezetőség nőnapon személyesen osszon virágot, Mikuláskor beöltözzön és személyesen köszöntse a kollégákat, vagy lángost süssön a management az udvaron. „Azzal, ha mindezeket ki is hangosítjuk, a jubilált kollégákról készül egy videó, a hónap dolgozójáról egy elismerő social media tartalom, egy faliújság hír, azzal két legyet ütünk egy csapásra: nő a belső munkavállalói élmény és az elégedettség, illetve a külső megosztások által a kollégák családja, barátja és ismerősei számára is láthatóvá válnak a kezdeményezéseink, aminek gyorsan híre megy.”
„Egyik kedvenc történetem, amikor egy szállítmányozási cégnél forgattunk employer branding ambassador videót. Egyik szereplőnk, egy huszonéves roma származású fiú, pár nappal a forgatás után egy levelet küldött a HR-nek, amiben megírta mennyire sokat jelent neki, hogy munkáltatói márka nagykövetnek, a cég egyik „arcának” választották őt. Mondanom sem kell, hogy minden platformon azóta is ő az egyik legaktívabb és legnagyobb organikus elérést generáló ambassador. Azzal, hogy egy ilyen szereplési lehetőséget és vezetői köszönömöt kapott, máris növeltünk az elköteleződésén, ami másokra is hatással van a műszakjában. Ez többet ért, mint pár száz forint emelés az órabérben.”
Tipp2 – Aktív belső kommunikáció
„Hallgassák meg az embert!”
A belső kommunikációnál az egyik legfőbb cél a folyosói pletykák megszűntetése és a stabilitás erősítése. Ezt a folyamatot Facebook csoport, Viber csoport, vagy számos kékgalléros állományra szabott applikáció tudja már támogatni. Amire az igény magas: az egyoldalú közlések helyett kétoldaliság! Erre a legjobb gyakorlat, ha havi szinten, negyedéves szinten vezetői fórumokat tartunk, ahol a kollégák nemcsak tájékoztatva lesznek, de kérdezhetnek is és bevonódhatnak. Jó megoldás lehet még a vezetői nyílt óra, az ötletláda, vagy a rendszeres fókuszcsoportos interjúk is. A munkafolyamatok hatékonyságát is növelni tudjuk azzal, ha rendszeresen kommunikálunk arról, ki mivel foglalkozik, és rálátást adunk a csapatok munkájára. Mindezek mellett a belső kommunikációnak közösségépítő ereje is van: az új belépő élményt, a valahová tartozást, a megtartást is tudja erősíteni.
A teljes cikket a Behaviour magazin oldalán tudod elolvasni.
