A Gentherm amerikai székhelyű autóipari nagyvállalat: 13 országban van jelen 30+ telephellyel, világszerte több mint 14 000 munkatárssal. Magyarországon régiós kompetenciaközpontként közel három évtizede fejlesztik és gyártják egyedülálló thermokomfort termékeiket olyan autóipari márkák számára, mint a BMW, Audi, Maserati vagy Tesla. Legyen szó ülés- vagy kormányfűtésről, klímarendszerekről, sőt, masszázs funkcióról, a Gentherm gondoskodik arról, hogy igazi wellnessélménnyé váljon az utazás. Pilisszentiváni telephelyük dinamikusan növekszik, a térség meghatározó munkáltatójaként jelenleg 350+ főt foglalkoztatnak főként mérnöki, fejlesztői és gyártási operátor pozíciókban.
Győri Tündével, az Gentherm Hungary Kft. ügyvezető és HR igazgatójával Horváth Ádám (Chief Sparkle Offizzer, Brandfizz) beszélgetett a 2023-as őszi Employer Brand Akadémia első napján.
Mivel foglalkozol jelenleg? Hogyan alakult ki az igény, hogy tudatosan foglalkozzatok a munkáltatói márkátokkal?
Közgazdász illetve marketing végzettségem van, 10 évig dolgoztam HR területen energetikai üzletágban, innen kerültem az autóiparba. A Genthermhez HR vezetői pozícióba érkeztem 17 évvel ezelőtt, a telephelyet több mint egy évtizede vezetem, néhány éve pedig ügyvezetőként is dolgozom egy német kollégámmal közösen. Mivel erőteljes növekedési pályára kerültünk – a szellemi állományunk 25%-kal nőtt az elmúlt másfél évben – a vállalati célokat és stratégiát szélesebb munkaerőpiaci ismertséggel kellett támogatnunk. A termékünk nem található meg a boltok polcain, B2B üzletág vagyunk, Tier 2-es pozícióban, az autógyárak beszállítójának beszállítójaként kevesen ismernek minket. A munkaerőbevonzáshoz nagyobb vizibilitásra, munkáltatói brandépítésre volt szükségünk, ezzel párhuzamosan a belső, megtartás fókuszú aktivitásokat is szem előtt tartva.
Győri Tünde és Horváth Ádám az Employer Brand Akadémia 1. napján
Mesélsz egy kicsit a kezdetekről? Hogyan álltatok neki?
Nagyon erősen megfogalmazódott az igény, hogy szükségünk van employer brandingre: nemzetközi vállalatként szerettünk volna helyi kommunikációt folytatni és lokális keretrendszert alkotni, hiszen az itteni szervezeti kultúrára nem mindig érvényesek a tengerentúli, globális üzenetek. Nálunk olyan magasan elkötelezett, családias környezet alakult ki, amit szerettünk volna kihangosítani.
Milyen szempontok vezéreltek a büdzsé tervezésekor?
Minden nemzetközi szervezetnek van lokális költségkerete, mi ebből különítettük el az employer branding büdzsénket. Megnéztem, hogy milyen toborzási célokat, KPI-okat szeretnék elérni, összehasonlítva az előző évi költségvetéssel. Úgy láttam eredményesebb lehet az év, ha toborzási támogatás alatt kevesebbet költök fejvadászra és többet márkaismertségre. Ha kiszámolod, hogy egy mérnök éves bérének 20-25%-át költöd fejvadászra, és ebből egy látványos állásböze kitelepülés is megvalósítható, másképp tekintesz ugyanarra az összegre. Idén tavasszal 95, ősszel 127 jelentkezőt regisztráltunk 2 nap alatt a Műegyetemi Állásbörzén, amire nagyon büszke vagyok. A korábbi 4 m²-es megjelenés helyett idén 16 m²-en, egyedi tervezésű standdal, helyszínen kipróbálható termékekkel váltunk láthatóbbá. Volt olyan mérnök, akivel már tartott az interjúfolyamat, végül a színvonalas börzemegjelenés győzte meg véglegesen arról, hogy igent mondjon és elfogadja az ajánlatunkat.
A mérnököket már említetted, milyen más célcsoportokra toboroztok? Milyen eszközökkel tudjátok bevonzani őket?
A szellemi állományunk főként mérnökökből és szoftverfejlesztőkből áll, közel 220 fő, emellett van egy jelentős, közel 150 fős fizikai állományunk is. A mérnökök számára fontos a technológia, nálunk pedig előny, hogy a koncepciótól a szériáig láthatják át a termékfejlesztési, tesztelési és gyártási folyamatokat. A Genthermnél nem csak egy-egy komponensért felelnek a mérnökök, hanem komplex rendszereket fejlesztenek, szoftverrel együtt, ami szakmai kihívást jelent számukra – emellett a versenyképes fizetés, a rugalmas munkavégzés, és a home office lehetőség az, ami meggyőző erővel bír. Mivel Budapesttől 15-20 km-re vagyunk, a lokáció kihívást jelent a belvárosi versenytársainkkal szemben, ezt igyekszünk kedvező munkarenddel és széles juttatási rendszerrel kompenzálni. Kommunikáció szempontjából a mérnökök esetében jelentős eredményeket hoztak a videó alapú álláshirdetések, ezzel a formátummal sok információt tudunk átadni rövid időn belül.
A gyártásban dolgozó operátor kollégák számára a biztonságos munkakörnyezet, a méltányos bérezés, az elérhető vezetők, a tervezhető műszakok és a különböző közösségi rendezvények számítanak vonzó erőnek. Őket más platformokon szólítjuk meg, például a helyi lapban, a Facebookon vagy a TikTok-on, amibe újdonságként vágtunk bele és nagy sikert aratott.
Milyen employer branding aktivitásotokra és melyik eredményetekre vagy a legbüszkébb?
Nehéz lenne egyet kiemelni. Az EVP keretrendszerünkben a kreativitást szeretem a leginkább, azt, hogy össze tudtuk kapcsolni az értékeket a termékünkkel. A Karrier magas fokon ernyőkoncepció 4 pillére – együtt komfortos (erős csapatszellem, családias környezet), hatás magas fokon (globális autóipari hatás), hosszútávú útitársak (stabilitás, évtizedek óta nálunk dolgozó kollégák), azonos fokon veled (kiemelkedő munka-magánélet egyensúly) -, és az erre épülő tone of voice (Fűtsd fel a karriered!) is játékos és könnyen megjegyezhető. Ez a stratégia nemrég bronz minősítést kapott a HRKOMM Award-on, ami fontos szakmai mérföldkő számunkra. Az értékek közül hozzám az együtt komfortos, vagyis a csapat áll a legközelebb, nagyon erős érzelmi kötődésem van a vállalathoz, hiszen a Gentherm számomra az embereket, a csapatomat jelenti. Az elköteleződésük, a pozitív kisugárzásuk, a lelkesedésük egy-egy employer branding forgatás során felejthetetlen. Örülök annak, hogy mára 35+ főt számlál az ambassador közösségünk, de kiemelhetném a többszázezres online elérésünket is a Facebookon, a LinkedInen és a TikTokon. A belső ajánlásunk szignifkánsan nőtt, sokkal kevesebbet költünk tanácsadókra, fejvadászokra. Számomra rengeteget jelent, hogy a fiatalabb, harmincas kollégáink is innen terveznek nyugdíjba menni – a fluktuációnk szerencsére alacsony, tavaly 5% volt, idén eddig 4,2%. Az átlagos senioritásunk 10 év, vezetőink többsége 15-20 éve csapattag.
Szerinted kinek a feladata házon belül az employer branding?
Úgy gondolom mindenkié, hiszen bármilyen pozícióban dolgozol, a céged arca vagy. Azt szoktam mondani, hogy az employer branding olyan mint a HSE (health, safety & environment at work), annyira alapvető fontosságú mint a munkavédelem. Mivel nagyrészt felülről építkezik, természetesen a megfelelő vezetői bevonás és elkötelezés elengedhetetlen.
Mit gondolsz, merre tart az employer branding szakma ma Magyarországon? Mit tanácsolnál annak, aki most vág bele?
Erős a verseny a tehetségekért, mind fehér- mind kékgalléros munkaerő tekintetében. Egyre fontosabbá válik, hogy ki mennyire látható a piacon, kinek milyen a brandje. Arra bátorítok minden vezetőt, hogy legyen nyitott a változásokra, legyen benne örök a tanulási vágy, keressen új lehetőségeket, járatlan utakat, hiszen így lehet a leginkább kitűnni a versenytársak közül.
Mit hoz számotokra a jövő?
Szeretnénk tovább növekedni Magyarországon: új, pneumatikai üzletágunk termékeinek fókuszában a masszázs funkció áll, számos ehhez kapcsolódó mérnöki pozíciót helyeznek át a pilisszentiváni telephelyre, így a következő időszak izgalmas lehetőségeket rejt számunkra.
Szerző: Kércz Dorottya (Senior Employer Branding Offizzer)
Szakmai lektor: Hegedüs Dóra (Chief Client Director) Brandfizz Employer Branding
Ha szeretnél világszínvonalú employer branding ismeretekre szert tenni és az élvonalából indítani az évet, akkor biztosítsd be a helyed és regisztrálj most az évindító Afterfizzre!
