Szükség van folyamatos toborzásra?
A makró környezet jelenlegi kiszámíthatatlansága hat a cégek toborzási tevékenységére. Hiába volt 2023 második negyedévének a végén több mint 53 000 betöltésre váró pozíció a versenyszférában (KSH, 2023), napjainkra a periodikusság jellemző. Gyakoriak a „recruitment freezek” és létszámstopok, viszont ezek jellemzően előre nem tervezhetők. A HR funkciók viszont ennek ellenére sem pihenhetnek, hiszen idén egyértelműen kiderült, hogy a Magyarországon működő cégek 70%-a a jövő évben létszámbővülésre készül (Brandfizz Compass Munkáltatói Felmérés, 2023). A növekedés recruitment igényt hordoz magában, ami során ma már kikerülhetetlen az employer branding témaköre, a sikeres és hatékony toborzás érdekében.
A jó jelöltek felkutatása olcsó és gyors?
Jogosan vetődik fel a kérdés, hogy mit definiálhatunk hatékony toborzásnak. Elsőre lehet, hogy KPI és mutatók terén keressük a választ, viszont a válasz ennél sokkal egyszerűbb: minél alacsonyabb költség mellett megtalálni azokat a releváns jelentkezőket, akikkel betölthetők az érintett pozíciók. A hangsúly a relevancián van, mert toborozni mindenki tud, a kérdés az, hogy a nap végén a száz darab CV közül ki tudunk-e emelni tíz olyat, amikre tényleg szüksége van a szervezetnek.
Milyen employer branding eszközökhöz nyúlhatnak a recruiterek, ha a legalkalmasabb embereket szeretnék megtalálni? Mik azok a hibák, amik detektálásával kiszűrhetők a felesleges interjú körök?
A leggyakoribb hibák jellemzően abból fakadnak, hogy nincsenek feltérképezve kellően részletesen a célcsoportok. Nem ismertek pontosan azok a munkavállalói szükségletek, fő üzenetek és kommunikációs csatornák, amik a keresett jelöltek számára relevánsak.
Biztosan tudjuk, hogy kire van szükségünk?
A jó jelöltek megtalálásához pontosan ismerni kell, hogy kit is keresünk. Önmagában a munkaköri leírás és az elvárt képességek kevesek, ismerni kell a célcsoportot, akiket el szeretnénk érni. Általános employer branding célcsoport kutatások adott szegmensekre különböző metodológiák alapján már megtalálhatók a piacról is és rengeteg anyag elérhető erről szabadon.
Ezek viszont sosem lesznek 100%-ban megfeleltethetők a mi saját szervezetünkre. Az érintett cégben elvégzett kutatás nem csak a recruitereknek nyújt majd segítséget, hanem a munkavállalói perszónák meghatározása az intergált employer branding stratégia alapköveit is megteremti a következő három-négy évre. Mindezekre befektetésként kell tekinteni, mert a kampányszerű működés hosszú távon nem képes tartós eredményt hozni.
Munkáltatói márka kutatás, prioritások a még jobb munkahellyé válás érdekében
Ezekből a kutatásokból kiderül az, hogy
- mennyire vonzó, amit jelöltjeinknek kínálunk,
- mely munkáltatói értékígéretek fontosak a célcsoportnak és melyek nem,
- milyen munkavállalói igényekre kell reagálnunk a toborzás alkalmával,
- melyek azok az információk, amiket érdemes és kell is hangsúlyozni,
- mire kíváncsi a célcsoport,
- mely tényezők befolyásolják majd a jelentkezésben, illetve
- melyik felületen érhetjük el a jelölteket.
Mit kezdjünk a munkavállalói adatokkal?
Az információ hatalom, de csak ha tudjuk, hogy hogyan és mire használjuk. A fentiek ismeretében tudatosan felépíthető a célcsoport specifikus toborzás, aminek a gyakorlati megvalósítására mutatunk a következőkben pár példát.
A toborzási tartalom és annak relevanciája kulcsfontosságú. Ha ismerjük a célcsoportunkat, akkor tudni fogjuk azt is, hogy mit érdemes nekik megmutatni az online vagy offline térben egyaránt. Azokra az igényekre kell reagálnunk, ami fontos számukra.
Mi a teendő, ha egyszerre öt-hat területre kell toborozni?
Szegmentáljuk a célcsoportokat a perszóna jellemzőik alapján! A kutatásunk eredményeit érdemes egy brand bookletbe összefoglalni, ami a perszóna szükségleteken felül azokat a megjelenítésbeli specifikumokat is tartalmazza, amivel elkülöníthetők a különböző célcsoportok.
A HR területén is beszélhetünk persona USP gyűjteményről, amik szintén célcsoport szerint differenciálhatók. Ezekre alapozva minden perszóna specifikus tartalom összeállítható és megtervezhető: az álláshirdetések, a karrier oldal tartalma, a karrier Facebook, LinkedIn oldalak posztjai és vizuális anyagai, videók, blogbejegyzések, PR cikkek, offline kampányok és minden toborzáshoz kapcsolódó külső kommunikáció.
Zoom in NI employer branding kampány öt toborzási célcsoportra szabva.
Gyakorlati esettanulmánnyal élve az NI Hungary számára például Debrecen régióban employer brand ismertség növelésére és toborzásra fókuszálunk. Az employer branding kampányokban minden persona vizuálon kiemeltek a USP-k az adott célcsoport számára. Social media toborzási kampányban Facebookon 5 szegmentált csoportot célozunk párhuzamosan, a rájuk szabott üzenetekkel, szükségleteire alapozva 5 persona, 5 hiring-manager videó, 25 db statikus és 10 animált hirdetés fut egy adott időszakban.
A rengeteg legyártható anyag már önmagában is értékes és felhasználható különböző célcsoportok által látogatott felületeken. Ha már ennyi energiát és erőforrást helyezünk a jelentkezők megtalálására, akkor érdemes ezeket a tartalmakat perszónánként is rendszerbe szedni.
A gyakorlatban jól működnek azok a karrier oldalak, amelyek lehetővé teszik a célcsoport specifikus tartalmak bemutatását és ezzel egyidejűleg az azonnali jelentkezést is. A funkcióknak és a megjelenítésnek csak a kreativitás és a fejlesztői kompetencia szab határt, de egyre több platform kínál költséghatékony, fejlesztőt nem igénylő landing oldal üzemeltetést is.
Amin semmiképpen nem érdemes spórolni, az a felhasználói élmény és a technikai paraméterek magas minősége. Hiába látványos és megkapó a tartalom, ha a karrier oldalon több mint tíz kattintással jut el az érdeklődő a jelentkezéshez, lassú a felület betöltés vagy éppen az oldal nincs telefonra optimalizálva. Ezek képesek akár 50%-os lemorzsolódást is okozni.
Ahogy korábban is kiemeltük, a munkavállalók és a potenciális munkavállalók átfogó ismerete hosszú távra biztosítja a tervezhetőséget és a folytonosságot. Amire ügyelni szükséges, az az információ szisztematikus felhasználása. Összhangban kell lennie a persona specifikus tartalmaknak egymással, nem kommunikálható teljesen más egy videóban és egy LinkedIn posztban például. A tartalom hosszát és formáját érdemes az adott külső kommunikációs csatornához alakítani.
A fenti eljárások, javaslatok és tanácsok gyakorlatba való átültetése során van egy szempont, aminek figyelmen kívül hagyásával az employer branding nem képes huzamosabb ideig működni, ez pedig a hitelesség. Megérthetjük a célcsoportunkat, kommunikálhatunk szegmentáltan, azonban mindez semmit sem ér, ha az ígért feltételekkel nem találkozik a munkavállaló a belépési napján.
Ezt mindenképpen vidd magaddal!
Összefoglalva a fentieket, a megfelelő jelöltek megtalálása erőforrást igényel, ha hosszú távon hatékonyan szeretnénk toborozni. Jelentkezői pool építés csak akkor lehetséges, ha ismerjük azt, hogy a potenciális jelölteknek mik a szükségleteik, mik a mozgatórugóik, mit keresnek egy munkahelyben és milyen kommunikációs csatornákon milyen tartalmakat fogyasztanak. Gondolkozhatunk már kész célcsoport kutatásokban, de a házon belül elvégzett felmérések pontosabbak és szervezet specifikusak lesznek.
A munkavállalói perszónák felépítése és rendszerezése olyan eszköztárat eredményez, ami a toborzáson jócskán túlmutat. A célcsoport átfogó és adatalapú ismerete és az erre felépített rendszer, az employer branding alapjait és értelmét teremti meg.
Ha a releváns jelentkezők számának növelése érdekében az akciótervezéshez számokra van szükséged, töltsd le a Brandfizz Employer Branding Compass felmérést itt!
Ha pedig a 2024-es roadmap összeállítása jelenleg a prioritás, foglalj hozzánk időpontot online konzultációra itt!
