Elon Musk egy nemrég napvilágra került, munkavállalóinak írt levele újabb megerősítés volt számomra: a vezetők elkötelezése, iránymutatása a cég munkáltatói márkájának, employer brandjének alapja. A megvalósításához pedig nem kell minden vezetőnek Elon Musknak lennie, mindenesetre inspirálódhatunk tőle.
A Brandfizzben felsővezetőkkel, hazai „Elon Muskokkal” gondolkozunk együtt az általuk vezetett cégek Integrált Employer Branding Stratégiájának építésekor. Partnereink, amikor először kapcsolatba lépnek velünk, szinte kivétel nélkül arra keresnek azonnali megoldást, hogy a kritikus munkaerőt könnyebb legyen megtalálni a piacról.
Ezzel egy időben az értékes kollégák felmondási hullámát is szeretnék persze megállítani és azonnali választ remélnek az „Y generációs problémára”, relevánsabbá akarnak válni, és persze vonzóbbá számukra, mint a sokszor „híresebb” versenytársaik. Ilyenkor mindig azt kívánom, bárcsak lenne végre egy employer branding varázspálcám, amivel csodákat tehetnénk. A közös gondolkodásban, hogy valóban a fentiekre van-e szükség, minden esetben oda érkezünk meg: középtávon fontosabb, hogy hitelesek maradjanak a meglévő kollégák számára. Az ő megtartásukat és elkötelezésüket szükséges előtérbe helyezni, és velük együtt erősíteni a munkáltató márkájukat. Ehhez Integrált Employer Branding Stratégiát építünk.
Feltérképezzük a valós és sallangmentes munkáltatói értékeiket (Employer Value Proposition, EVP), amivel nem csak ők, mint vezetők tudnak azonosulni, de a kollégák is megélik a mindennapjaikban. Elindulunk az EVP fejlesztésének és tudatosításának irányába, életre keltve a cégben rejlő és megkülönböztető értékeket. Ezután (persze ha nem is azonnal, de minél előbb) a kollégákon keresztüli „viralitást” meglovagolva mozdulunk kifelé, hogy megbízóink a munkaerőpiacon is ismertebb munkahellyé váljanak.
Az employer branding üzleti igényének felméréséhez a cégek Elon Muskjaival dolgozunk: CEO-kal, ügyvezetőkkel, tulajdonosokkal, managementtel, board tagokkal, igazgatókkal közösen jelöljük ki az employer branding fókuszterületeit és valós céljait.
Eddigre, az első megkereséshez képest, a munkáltatói márka stratégiával kapcsolatos elvárások, víziók és célok kezdenek kristályosodni. És az is, kinek a felelőssége mindezt megvalósítani. Valójában minden cég ugyanarra a problémára keresi a megoldást: szervezet minden szintjén építse a közös munkáltatói márka identitást. De miért is? Cégek és vezetőik üzleti céljai jellemzően az alábbiakhoz köthetők: felvásárlás utáni integráció, digitális transzformáció, új szolgáltatás piaci bevezetése, külföldi terjeszkedés, értékesítés élénkítése, automatizáció, elbocsátások, jelentős bővülés. Az üzleti célok cégenként különbözhetnek, de ami közös bennük: az a változás. És a változás egyedül nem megy.
Egy új típusú munkahelyi működésre van a szükség: agilitásra, rugalmasságra, ami csak a kollégák bevonásával valósulhat meg. Ehhez elengedhetetlen a munkáltatói márkatudatosság, az, hogy kollégáink a turbulenciák ellenére is vonzónak tartsák a céget, mint munkahelyet. Szeressenek bejárni hétfőnként, akkor is, ha éppen nehezebben mennek a dolgok. Eközben a piacon is olyan hírünket terjesszék, amire mindenki büszke lehet.
Ehhez pedig kell egy terv, egy struktúra, ami mentén haladunk.
Az employer brandinghez egy tudatos irányra van szükség, amit a vezetők bevonásával és példamutatása révén valósítunk meg.
Elon levele megmutatja, mi a vezetők szerepe az employer brandingben?
Az employer brand a szervezeten belüli kommunikációból és információ áramlás minőségéből indul. Az információk központosításával és birtoklásával a vezetők pozíciója bár erősödik, de ez egy időben a felelősség és tudás megosztása szempontjából kontraproduktív. Megbénítják a közös változás irányába haladó szervezeteket. Mi történik, ha a szervezeti struktúrából, „silo-gondolkodásból” kimozdulva közös felelősségé tesszük az információk megosztását?
Ehhez az Integrált Employer Branding Stratégia egy katalizátor: olyan irányba fejleszti a céget, hogy a működéséhez szükséges minden érintett, a szervezeti ábrán elfoglalt helyétől függetlenül tudjon és akarjon egy döntéskor arra a kérdésre válaszolni: „Mit tehetünk ahhoz, hogy a cég sikeresebb legyen?”.
Tapasztalatból is mondhatom, hogy amint egy cég képes az autoritás bebetonozása helyett a kollégák bevonására, azonnal jó pályára kerül és elkezd eredményes munkáltatói márkát fejleszteni. Mindnyájan keressük a választ arra, hogyan érjük el, hogy egy kollégánk a nehezebb időszakban se azon gondolkozzon, hova és mikor váltson munkahelyet, hanem azon, mit tehetünk, hogy a cég jobban működjön és elérjük a kitűzött célokat. Ehhez az kell, hogy kollégák tudják és értsék a vezetői célokat, melyek irányába ne sok kis csónakban evezzenek, hanem egy hajóban.
Ebben segít egy egységes, a szervezet minden munkavállalói élménypontjában erős employer brand. Ennek sem a kialakítása, sem a fenntartása vezetői példamutatás nélkül nem megy. Ehhez arra van szükség, hogy felső vezetők lássák, az employer branding nem a HR vagy a marketing feladata, hanem igazgatóké, HR-é, Marketingé, Kollégáké és ezáltal MINDENKIÉ.
