A hibrid munkavégzésben szerzett limitált tapasztalat és a munkavállalói szegmensek jelentős mértékben eltérő igényei miatt nincsen könnyű helyzetben egyetlen menedzsment sem, amikor a dolgozói elégedettség fenntartásáról, a munkahelyi visszatérés menetrendjéről és mikéntjéről dönt. Ideális megoldás nincs, és az is látszik, hogy a rosszul megválasztott stratégia komoly károkat okozhat a vállalatok munkáltatói márkájában. De a lehetséges jó taktikák közül sem egyszerű választani.
» A jövő munkahelye
Három. Azaz egészen pontosan 3,1. Ez a szám virított a Procter & Gamble massachusettsi Gilette gyárának menedzserei előtt a képernyőn 2021 tavaszán. A vezetők korábban azt a feladatot kapták, hogy David Birnbach, az MIT Sloan Business School kari mentora segítségével dolgozzanak ki egy módszert, amely segít eldönteni, hány napra kell visszatérni az irodába hetente. Action learning folyamat keretében megalkottak egy saját maguk által fejlesztett számítási modellt, amelyben – több más szempont mellett – figyelembe vették a munkafolyamatok jellemzőit és a dolgozói elégedettség szempontjait befolyásoló tényezőket is. (A publikáció elérhető az egyetem oldalán: MIT Sloan – M. Somers – Jun 2021)
Tehát 3,1. Ez az ideális érték. Ennyire egyszerű volna? Melyek azok a tényezők, amelyek inkább a home office vagy inkább az iroda felé billenthetik a mérleget?
Otthonról hatékonyabb
Julian Birkinshaw, a London Business School professzora és a „Fast/Forward” című sikerkönyv szerzője évtizedek óta kutatja a dolgozói elégedettség és a hatékony munkavégzés témakörét. A pandémia alatt összehasonlította 2013-ban felvett adatait a 2020-as járvány alatt szerzett tapasztalataival. „Tudásmunkásokat”, azaz jelentős szellemi hozzáadott értéket létrehozó, fehérgalléros munkakörökben dolgozó nagyvállalati munkavállalókat vizsgáltak. Megfigyelték, hogy a lezárás segített az embereknek a valóban fontos feladatokra összpontosítani. 12 százalékkal kevesebb időt töltöttek nagy megbeszéléseken, 9 százalékkal több időt interaktáltak ügyfelekkel. Növekedett az emberek saját időbeosztásáért érzett felelőssége is. Kevesebb mikromenedzsmentre volt lehetősége a vezetőknek, a beosztottak értékesebbnek tartották a munkájukat, és kevesebb fárasztó feladatot végeztek, növelve a dolgozói elégedettség mértékét.
Markánsan elkülönülő igények a dolgozói elégedettség területében
Az Egyesült Államokban nemrégiben 5000 fős mintán végzett felmérésben (Forrás: J.M. Barrero, N. Bloom, S. J. Davis: Don’t force people to come back the office full time – Harvard Business Review, 2021 Aug.) a megkérdezett dolgozók 33 százaléka full home office-t szeretne, és esze ágában sincs akár egyetlen napot is eltölteni a corporate falak között. A helyzet komplexitását mutatja, hogy nem jelenthetjük ki azt sem, hogy a teljesen otthoni munkavégzés lesz a nyerő, hiszen van egy szintén markáns tömeg (24,5 százalék), amely – vélhetően a munkavégzésre nem alkalmas otthoni körülmények miatt – kizárólag a munkahelyéről dolgozna. CEO legyen a talpán aki itt salamoni döntést tud hozni, 3.1-es kalkuláció ide vagy oda.
[…]
Tovább olvasnád? Az eredeti cikk a Behaviour Magazinban jelent meg.
