A jó fizetés, a juttatások és a kiváló munkakörnyezet már alap, a világ legismertebb márkái munkavállalói élmények sorával versenyeznek a legkiválóbb tehetségekért, amiket nemcsak a munkahelyi folyamatokba, hanem a toborzás-kiválasztásba is beépítenek – derült ki a világ legnagyobb munkáltatói márka konferenciáján, a lisszaboni World Employer Branding Day-en.
Az eredeti cikk a HRPWR-en jelent meg.
Egyre több nagyvállalat használja a service design megközelítést munkáltatói márkája építése során. A módszertan lényege az, hogy élménypontokat azonosítanak a toborzás, kiválasztás és munkavállaló folyamat során és ezeket az ún. „touchpointokat” fejlesztik integráltan, a vállalati stratégiába építve. Vagyis a munkáltatói márka nem kampányszerűen épül például babzsákokkal vagy gyümölcsnapok beiktatásával, hanem egy tudatos stratégia mentén.
A service design szemlélet segít a munkavállalók legfontosabb igényeinek felmérésében, felszínre hozásában, valamint támogatja a vezetőket abban, hogy könnyebben tudjanak priorizálni és a munkavállalók valódi igényeire reagálva építsék a toborzás stratégiát – igények alatt pedig már rég nem a jó fizetést és a kiváló munkakörnyezetet értjük.
A multicégek egyre erősebb versenyt folytatnak a legtehetségesebb munkavállalókért, akiket a fentieken túl élményekkel szeretnének toborzás során bevonzani. Ennek a mikéntjébe avattak be bennünket a világ legnagyobb munkáltatói márkaépítési konferenciáján, a lisszaboni World Employer Branding Day-en a legismertebb nemzetközi vállalatok képviselői.
A kulcsszó a stratégiai szint
A service design szemlélet központi eleme, hogy nem önálló akciókban gondolkodik, hanem feltérképezi a teljes élményfolyamatot. Kezdve onnan, hogy valaki először hall egy vállalatról, azon át, hogy megnézi az adott cég által nyújtott lehetőségeket, beadja a jelentkezését, végigmegy a kiválasztási folyamat minden állomásán, belép az első munkanapján, onboard-ol, letölti a próbaidejét, előléptetik, építi a karrierjét, majd egyszer úgy dönt, hogy elhagyja a vállalatot és kilép. A gyakorlatban ez úgy néz ki, hogy a vállalati kulcsüzeneteket és munkáltatói értékígéretet az azonosított élménypontokba integrálják, mindezt stratégiai szinten teszik, a vállalati célokhoz igazítva és ezek szerint priorizálva az egyes akciókat.
A TMP Wordwide elnökhelyettese, Steve Ehrlich szerint az élménypontokat már a kiválasztási folyamat legelejébe be kell építeni a felhasználók digitális viselkedéséhez igazítva.„Egy átlagos álláshirdetés a TMP felületein 513 szót tartalmaz. A felhasználók átlagosan 157 másodperc alatt olvassák végig, 38%-uk még így is azt jelzi vissza, hogy nem kapott elég információt. Ennek oka az, hogy egyre kevesebb szót olvasnak el a jelentkezők, az olvasást felváltotta a „scannelés”. Emiatt az álláshirdetések szöveges tartalmait drasztikusan vissza kellett vágnunk: kiemelések, címszavak, ábrák, videók, képek, infografikák segítik a jelentkezők számára a könnyebb érthetőséget”- osztotta meg velünk Steve Ehrlich.
Virtuális bemutatás, majd egy kávé a kedvenc számod mellett: már a toborzás szakasza is lehet élmény!
A Facebook is osztja azt az elvet, hogy már a toborzási szakaszba is élménypontokat kell integrálni, amikkel hatékonyan tudják megszólítani a potenciális jelentkezőket. Keren Yakir Harel, a Facebook Európáért, Közel-keletért és Afrikáért felelős toborzási vezetője elmondta, hogy nemrég élő videós bejelentkezéseket szerveztek a cég különböző irodáiból, ahol a Facebook dolgozói meséltek az aznapi feladataikról. Élőben lehetett őket kérdezni, így ez a megoldás rendkívül hitelesnek bizonyult és mentes volt a reklámszagú sallangoktól.
Az élő videókat hatszor annyian nézték meg, mint a Facebook karrier oldalán posztolt egyéb videókat.
A service dizájn szemléletet többek között a világszerte 477 000 főt foglalkoztató Accenture is alkalmazta munkáltatói márka stratégiájának kialakítása során. A stratégia kialakításakor a munkavállalóikra úgy tekintettek, mint az ügyfeleikre: kifejezetten a számukra kifejlesztett szolgáltatásokat terveztek, ráadásul nemcsak az aktív munkavállalóik igényeit mérték fel, amikor megtervezték ezeket a szolgáltatásokat, hanem a volt kollégákét, a nyugdíjba vonult volt munkavállalókét és a megbízási szerződéssel foglalkoztatott szabadúszókét is.
Ezt a szemléletet követték, amikor átalakították a nemzetközi áthelyezésre váró kollégák adminisztrációs feladatait, aminek eredményeként a felére csökkent az intéznivalójuk. Ugyanezt szem előtt tartva fejlesztettek egy applikációt az állásinterjúra jelentkezőknek, akiket az app egyrészt két nappal az interjú előtt értesít az interjú helyéről és idejéről, virtuálisan bemutatja egymásnak a jelöltet és az interjúztatót, másrészt részletes útmutatást ad arról, hogy a jelölt hogyan talál oda az interjú helyszínére, a legközelebbi kávézóba kupont biztosít a jelöltnek, hátha egy adag koffein mellett szeretne felkészülni a beszélgetésre, és ráadásul még arra is lehetőséget ad, hogy a jelölt letölthesse kedvenc számát a telefonjára, és ezáltal a megfelelő hangulatba kerüljön az interjú előtt. Az appnak akkora sikere volt, hogy a vállalat lefejlesztette az alkalmazás interjúztatóknak szóló változatát is.
Örökítsd át a kultúra DNS-ét!
A fentiekből is látszik, hogy a vállalati értékek és üzenetek ideális esetben nemcsak falra matricázott jelszavak, amivel a tárgyalókat dekoráljuk. A munkáltatói értékígéret egy adott munkahely kultúrájának DNS-e, ezt a kódot kapja meg minden új belépő, ez másolódik. Számtalanszor tapasztaljuk, hogy a cégvezetők tűzoltás jelleggel és nem eléggé fókuszáltan nyúlnak a munkáltatói márkához. A service design abban segít, hogy a valóban fontos dolgokkal foglalkozzanak, amivel jobb munkahelyeket hozhatnak létre, olyanokat, amelyek nemcsak bevonzani képesek a tehetséges munkavállalókat, hanem hosszú távon alkalmasak arra, hogy megtartsák őket.
Érdekelnek további izgalmas részletek a World Employer Branding Dayen elhangzott friss toborzás trendekkel kapcsolatban?
Vegyél részt Afterfizz eseményükön és tudj meg többet!
Ha véleményed van, kommentelj bátran a Facebook oldalunkon, vagy írj nekünk közvetlenül!
