A belső kommunikáció mára az employer branding első számú prioritása lett Koronavírus idején. Hogyan teremtsük meg a biztos hátteret, a stabilitást ezekben a bizonytalan időkben? A HR és Marketing kollégáknak, vezetőknek szintet kell lépniük a külső- és belső kommunikáció képességeikben, új eszközöket kell használniuk, és minden eddiginél jobban oda kell figyelniük a belső kommunikáció esetében ONLINE tartalmak előállítására – gyakoriságban és minőségben egyaránt. Ezek az online tartalmak, ha jól és hatékonyan használjuk őket, helyettesíthetik a személyes találkozásokat a megváltozott helyzetben. Hogyan növeljük ezt a hatékonyságot employer branding esetében, ha a tartalmakhoz a belső kommunikáció eszközeit használjuk? Hogyan támogassuk a vezetőket az információgyűjtésben és azok egy helyre csatornázásában? Többek között ezekre a kérdésekre válaszoltak az European Association of Employer Branding Agencies tagjai pénteki LIVE eseményükön.
Lássuk meg a kollégáink emberi oldalát
“Az emberek félnek, hogy elvesztik az állásukat, otthonukat, szeretteiket. Meg kell látnunk az embert és a találékonyságot az “emberi erőforrás” mögött. Ez most fontosabb, mint valaha. Annyit tesz ez, ha kommunikálunk, el kell tudnunk képzelni a kollégáink jövőjét.” – Johann Driessens (CEO, branded.careers) szerint. Helyezd előtérbe a kollégákat, két egyszerű szabály betartásával: légy empatikus és tedd személyessé a kommunikációt, mindegy hogy külső – vagy belső kommunikáció a téma.
Leheletnyi a határ a túl sok és a túl kevés kommunikáció között
– Kersti Vannas (CEO, Instar) szerint. De hogyan találhatjuk meg az egyensúlyt?
A több több. Vezetőként folyamatosan és rendszeresen rendelkezésre kell állni a kollégák számára. Légy empatikus és közvetlen, ugyanakkor légy bátor bevallani, ha valamit egyelőre nem tudsz pontosan vezetőként. Az őszinteség kiemelten fontos a cég pénzügyi stabilitásának megőrzéséhez és a jövőjének biztosításához.
A kevesebb több. Ne kommunikálj túl sokat. Ahogyan a kevés információ, a túl sok is okozhat bizonytalanságot, és pánikot kelthet, ami persze nem érdekünk. Az ijedt kollégák pánikolnak, izolálódnak és ezek pont az ellenkezői annak, amit el szeretnénk érni vezetőként. Kezeld az embereket felnőttként és ne ismételgesd ugyanazokat a negatív üzeneteket újra és újra.
“Találd meg az egyensúlyt és légy hű önmagadhoz munkáltatóként. Ha pedig még nem találtad meg önmagad, ideje, hogy átgondold az employer branding stratégiádat és EVP-det.
Mitől tartanak a kollégák ebben az időben?
Jiří Landa (Partner, Employer Brand strategist & candidate experience designer, BrandBakers) két alapvető kihívást lát: a bizonytalanság és kellemetlenség akár tragikus scenariokhoz is vezethetnek, de a rossz hangulat sajnos nagyon gyakori. Ez negatívan befolyásolja a kreativitást és a produktivitást. Hogyan kezeljük ezt vezetőként?
- Nyitottság. Landa szerint ezekben a napokban nincs helye a politikai játszmáknak. A munkavállalók számítanak a management nyitottságára és egyenes kommunikációjára. Még a rossz hír is több, mint a semmi.
- Támogatás. Kétségtelen, hogy szükség van erre: a managereknek valódi vezetőként kell fellépniük és irányt kell mutatniuk.
- Inspiráció. Home office-ban ülve is fontos a szórakozás, szerencsére erre rengeteg lehetőségünk van. Inspiráljuk egymást, osszuk meg ötleteinket a kikapcsolódásra, ha lehet közösen a kollégákkal.
Az employer branding feladata állandóságot létrehozni
A 2008-as pénzügyi válság és a COVID válság közötti különbség, hogy a HR és marketing szakembereknek, vezetőknek most meg kell tanulniuk új eszközöket használni, és belső kommunikáció esetében tartalmakat előállítani, még intenzívebben, mint valaha, ráadásul az online térben. Mi a szerepe a bizonytalan időkben az employer brandingnek? Létrehozni az állandóságot.” – Zvezdovics Anita (Chief Fizz Offizzer, Brandfizz Employer Branding) véleménye szerint.
Bármilyen krízissel is találjuk szembe magunkat, kritikus, hogy gyorsan cselekedjünk. A PR, media, és megvalósító csapatok fontosak, de a vezetők gyakran elfelejtkeznek a legfontosabb célcsoportjukról, saját alkalmazottjaikról. Nincs lehetőség személyes találkozásra, de mégis biztosítanunk kell, hogy a kollégák be tudjanak állni a munkáltatói márka, az értékígéretek és a vezetők mögé. Ezért lényeges, hogy a belső kommunikáció területét is folyamatosan fejlesszük. Sajnos találkozunk olyan cégekkel, ahol zárt ajtók mögött értekeznek a vezetők arról, mi legyen a következő lépés, és továbbra sem értik, miért lenne kiemelten fontos, hogy bevonják és informálják a kollégákat. A Yammer, Workplace, Hangouts fénykorában az emberek szabadon és könnyen kommunikálnak. Egy szervezet vezetőjeként biztonsítanunk kell ugyanezt a transzparenciát. Minden esetben látjuk, hogy a kollégák aktívabban social media felületeiken. Minden kolléga “szóvivővé” válhat – köszönhetően a social media-nak, sokan meg is fogják őt hallani. Ha az online kommunikációt hatékonyan kézben tartjuk és az EVP-kre építjük, a munkavállalók bizalma nem fog sérülni. Ez pedig elengedhetetlen. Minden áron meg kell tartanunk a munkavállalók bizalmát, hiszen a vállalat már alapvetően nagy nyomás alatt van.
Rengeteg a változás, nem térhetünk vissza a “régi normális” működésmódjainkhoz. Nem tudjuk, hogyan kezeljük a helyzetet, ami rengeteg embert tesz bizonytalanná. A valódi vezetőknek ki kell állniuk. Johann Driessens szerint “bármit is kommunikálsz most, a befogadó oldalán a kollégáknál nem az állásukról van most szó. Az életükről van szó. Történelmi jelentőségű lehetőséget kaptunk, hogy átgondoljuk, hogyan foglalkoztatjuk az embereket.”
Kövesd az European Associacion of Emlpoyer Branding Agencies-t további közelgő eseményekért és regisztrálj a következő Panel Discussion-re!
Ha tetszett a cikk, vagy kíváncsi vagy, hogy van-e csirke a Brandfizz irodai sütőjében nézd meg ezt a videót és oszd meg azokkal akiket érdekelhet!
Amennyiben kérdésed, véleményed van, kommentelj bátran a Facebook oldalunkon, vagy írj nekünk közvetlenül!
[/ms_column][/ms_row]
