Már nemcsak kopogtat a vállalatok ajtaján, hanem egyes esetekben az első szintű people manageri pozíciókban is találkozunk a Z generáció tagjaival. Employer branding oldalról kritikus, megértjük-e mik a Z generáció mozgatórugói és megtaláljuk-e az emberi hangot azokkal a fiatalokkal, akiket be szeretne vonzani a munkáltató.
Bár a Z generáció egy trendi téma manapság (a mesterséges intelligencia mellett) , ugyanakkor a generációs különbözőségek már az ókorban is velünk voltak – innét nézve nem sok új van a nap alatt. Idézve Szókratészt, aki már 24 évszázaddal ezelőtt is úgy vélte: „Fiatalságunk rosszul nevelt, fittyet hány a tekintélyre és semmiféle tiszteletet nem tanúsít az idősek iránt. Egyszerűen kiállhatatlanok.” Biztosan sokan találkoztunk már a saját vállalatunk vezetői között is ilyen Szókratészekkel….
DSZ Karrier Feszt kerekasztal beszélgetés Youth Business Club közreműködésével: Horváth Ádám, Brandfizz, Chief Sparkle Offizzer
Hogyan nyúljunk a generációs témához, ha sikeres gyakornoki programot szeretnénk?
A megoldások kapcsán előre bocsátom a legfontosabb tapasztalatomat: a címkézés garantáltan nem segít, a generációs tréningeken túljutva a cégeknek a különbségek helyett együttműködési pontok megtalálása a fő fókusz. Három terület kiemelkedő, ahol a jelenleg legvonzóbb munkahelyek megnyerik a Z generációs tehetségekért folytatott versenyt:
1) Rugalmas munkavégzés: alap, nem fogod megúszni!
Nagyon nehéz helyzetbe hozza magát az a cég, aki heti öt nap kötelező irodai jelenlétet ír elő. A Z generáció számára a rugalmasság nem kiváltság, hanem elvárás. Az otthoni munkavégzés és a rugalmas munkaidő alapvető fontosságúak számukra. Olyan ez, mint a mai világban a Wi-Fi: nélkülözhetetlen digitális közmű.
2) Valódi mentoring, képzett vezetők
Az első hónap során magas bejóslási valószínűséggel eldől, hogy meddig marad velünk a Z generációs munkavállalónk. Ha érdemi mentori segítséget kap és sikert tapasztal meg a munkájában, valamint rendszeres és tartalmas visszajelzés érkezik hozzá, már sokat tettünk a megtartásáért. Ha magára hagyjuk, elveszítjük, emiatt a vállalatok többségének újra kell gondolnia az onboarding folyamatait és egyszerre tartalmasabbá tenni és gyorsítani rajtuk.
3) Kiválasztás, mint élményfolyamat: egyszer lehet jó első benyomást tenni
Átlagosan 13 kontaktpont szükséges a Z generációs tehetség bevonzásához. Ha a cég kommunikációja illeszkedik a médiafogyasztási szokásaihoz (pl. TikTok), ha a tartalom valóban hiteles (nem egy kipolírozott álvalóságot mutat) és eseményekkel, nyílt napokkal, versenyekkel élő találkozási pontokat épít ki a jelentkezőkkel, eredményesebb lehet a versenytársainál.
DSZ Karrier Feszt kerekasztal beszélgetés Youth Business Club közreműködésével: Horváth Ádám, Brandfizz, Chief Sparkle Offizzer
VáltozzZzz!
A Z generáció integrálása a munkahelyeken nem egy egyszerű feladat, de megéri minden befektetett energia. Sokszor tabukat kell ledönteni és ez jellemzően kényelmetlennek tűnő változást igényel, elsősorban a vezetői szemléletmód terén.
Munkahelyeink újraformálódnak és a jövő vezetőivel együtt fejlődnek. Aki csak követi a trendeket, az lemarad. Neked mi az a belső status quo, amit le kell döntened, hogy magadhoz vonzd a legtehetségesebb Z generációs jelölteket?
Ha szeretnél még több employer branding insightot kapni és adat alapon megtervezni a jövő évi munkáltatói márka stratégiád, akkor töltsd ki a Brandfizz Compass 2024 – Országos Munkáltatói Márka Felmérést! Az eredményekből álló 55+ oldalas riportot elsők között küldjük Neked a megadott e-mail címedre.
