A munkáltatói márka fogalma tíz éve már a magyar piacon is jelen volt, viszont ez nem azt jelenti, hogy a vállalatok azonos mértékű érdeklődést mutattak az irányába. Ahogy a termékéletgörbe esetében is, voltak a bátrak, vagyis az innovátorok, akik elsőként kezdték el beépíteni az employer brandinget a vállalati stratégiába vagy egyáltalán szóba hozni egy menedzsment megbeszélésen. Idővel egyre több cégvezető, HR-igazgató felfigyelt az előttük járókra, az employer brandingben rejlő lehetőségekre és arra, hogy a folyamatosan változó és gyakran telített munkaerőpiacon szükség van arra, hogy egy munkáltató szignifikánsan képes legyen megkülönböztetni magát.
Ignátkó Zsuzsanna (GrandVision Hungary Head of HR) és Vassy Attila (Genesys Hungary VP of R&D Digital and AI, Site Lead) már évekkel ezelőtt felismerték, hogy láthatóbbá kell válniuk a piacon, mint munkáltató. Ők osztották meg tapasztalataikat és meglátásaikat a 2024-es Brandfizz Employer Branding Akadémia tavaszi képzésén.
Milyen üzleti igény generálja a munkáltatói márka megerősítését?
Ha nagy volumenben kell toborozni, akkor előny, ha ismerik a munkáltatót a piacon, sőt hatással van egy pozíció betöltési idejére, hogy pozitív megítéléssel gondolkodnak-e adott cégről a munkakeresők vagy sem. Vassy Attila akkor szembesült vele igazán, hogy nem elég transzparens a Genesys a hazai mérnök és IT célcsoport körében, amikor egy jelentősebb toborzási hullám során a jelöltek nem ismerték a céget és a direkt megkeresésekre nem jeleztek vissza. “Nagyon erős a közösségünk, az emberek szeretnek nálunk dolgozni, így tudtuk, hogy ezt a hangulatot és a szakmai lehetőségeket sokkal hangosabban kell megmutatnunk kifele.”
A GrandVision esetében speciális, hogy mint munkáltató, hálózatok szintjén (Ofotért és Vision Express) van jelen a piacon. A cégnek két hasonló kiskereskedelmi bolthálózatot kell megkülönböztetnie egymástól és versenytársaiktól egyaránt. “Az egyedi adottságok miatt felismertük, hogy tudatosságra és valami újításra lesz szükség, a hagyományos job portálokon túl kell gondolkodni. A kiskereskedelemben jelenleg 20-25% körüli a fluktuáció, ezen adottságok mellett kell a GrandVisionnek 150 db boltjába optikai tanácsadókat, eladókat toborozni. A saját csatornák kiépítésének a szükségességét a menedzsment is látta és nyitottan, dedikáltan állt a toborzás megreformálásához, büszkék vagyunk rá, hogy ma már a saját social media csatornáinkról érkezik a jelentkezők 50%-a. Ez nagy eredmény.”- meséli Zsuzsanna.
Vállalati tapasztalatok megosztása az Employer Brand Akadémián. Horváth Ádám, Brandfizz, Chief Sparkle Offizzer; Ignátkó Zsuzsanna, GrandVision Hungary Head of HR; Vassy Attila Genesys Hungary VP of R&D Digital and AI, Site Lead
A munkáltatói értékeket kifele és befele is képviselni kell
“Nekünk egy külső és belső célcsoportban is kellett gondolkodnunk.”– emelte ki Vassy Attila. A szoftverfejlesztő cégek piaca itthon viszonylag kicsi. Tudták azt, hogy ha tényleg elterjed a hírük, akkor gyorsan eljutnak a releváns és potenciális jelentkezőkhöz. Azok között a cégek között akarta magát tudni a Genesys, akikre azt mondja a célcsoportja, hogy “ez a hely jól fog mutatni az önéletrajzomban”. A belső célcsoportról sem szerettek volna megfeledkezni, hiszen, ha a már lojális szakembereik nem tudnak azonosulni a munkáltatói márkájukkal, akkor az újonnan csatlakozók sem fognak.
A GrandVision öt éve azzal a céllal is készítette el az első munkáltatói márka kutatását a szervezetben, hogy pontosan azonosítsa azokat a vállalati értékeket, amik a dolgozóknak is fontosak, így kifelé is hiteles képet mutatva magáról. “Az elmúlt évben történt EssilorLuxottica vállalatcsoporthoz való csatlakozás és az új céges értékcsomag bevezetése is azt mutatja, hogy ha van egy struktúránk az employer brandingben, amit működtetünk, egy keret, ebben mindig lesz annyi rugalmasság, hogy újítsunk mégis megtartsuk a folytonosságot.” – mondja Zsuzsanna.
Melyik employer branding aktivitás a legfontosabb Nektek?
Zsuzsanna az 1000 fős belsős céges GrandVision család Facebook csoportjukról mesél. A kialakításánál az volt a cél, hogy külön platformja legyen a nem technikai jellegű információknak is. Ide koncentrálódnak az elismeréssel, csapat pillanatokkal kapcsolatos bejegyzések. Fontos, hogy a vezetőknek is transzparensnek kell lenniük ezeken a csatornákon, meg kell szólítaniuk közvetlen módon a dolgozókat, például videóüzenetekkel nagyobb mérföldkövek, bejelentések vagy gratulációk alkalmával.
“Büszke vagyok az onborading folyamatunkra is, hiszen az optikai tanácsadók első hat hónapját egy strukturált játékosított onboarding kézikönyvvel tudjuk végigkísérni, amit folyamatosan felügyel egy mentor kolléga is. A mentorokat sem hagyjuk magukra, számukra is rendelkezésre áll egy támogató kézikönyv.” – számol be Ignátkó Zsuzsanna.
A Genesysnél a legutóbbi employer branding sikert a szakmai podcast hozta meg. “Vezetői szemmel érdekes volt látni, hogy kezdetben az introvertált mérnökök alig jelentkeztek a beszélgetésekre. Majd valami átfordult, híre ment a kollégák között, hogy tényleg a szakmai tartalmon van a hangsúly és a Genesys szakértőjeként ülhetnek a mikrofonhoz. A kollégák körébe nagyon sikeres lett, már ezért megérte szerintem, jó volt látni hogy megmozgatta a közösséget.”
Employer Brand Akadémia: Horváth Ádám, Brandfizz, Chief Sparkle Offizzer; Ignátkó Zsuzsanna, GrandVision Hungary Head of HR; Vassy Attila Genesys Hungary VP of R&D Digital and AI, Site Lead
Miben méritek az eredményességet at employer branding területén?
Zsuzsanna szerint a social média alapú toborzás sikerességét a tartalmak analitikája mutatja meg. Konzisztencia és előre tervezés nélkül a toborzást nem lehet a Facebookra, Instagramra és a TikTokra bízni.
Attila ebben az esetben is elválasztja a külső és belső eredményességet: “Az a mérvadó, hogy attól még, hogy nem nálunk dolgozik valaki, ismeri a Genesyst, mint brandet. Belül pedig az elköteleződés mértéke a meghatározó nekem.”
Összegzés
A munkáltatói márkaépítést sosem késő elkezdeni, viszont manapság teljesen figyelmen kívül hagyni kockázatos. A szervezeteknek meg kell találniuk azokat a saját üzeneteket, munkavállalói értékeket és aktivitásokat, amiket hiteles módon tudnak munkáltatóként képviselni, illetve a célcsoportjaik számára is relevánsak. A működtetése egy tanulási folyamat, amiben nem csak a HR részleg van jelen, hanem szükség van a felső és középvezetői réteg elköteleződésére és aktív részvételére is. Nem sprintben, hanem egy hiteles keretrendszerben érdemes gondolkozni, ami lehetővé teszi a szervezetben felmerülő, folyamatosan változó üzleti célokhoz való alkalmazkodást is, a konzisztencia megtartása mellett.
A piacismerethez mi is segítséget nyújtunk az idei Országos Munkáltatói Márka Felmérésünkkel, amiben Te is elmondhatod a véleményed! Töltsd ki a kérdőívet és kapd kézhez az 55+ oldalas összefoglalót az eredményekről!
Szerző: Jónás Orsolya (Brandfizz, Senior Marketing & People Offizzer)
Szakmai lektor: Hegedüs Dóra (Brandfizz, Chief Client Director)
