Az employer branding mára már nem csak a bevonzás-elkötelezés-megtartás hármasáról szól. Egyre fontosabb, hogy a jelölt- és a munkavállalói élményt nap mint nap javítsuk, mindezt úgy, hogy mérhető üzleti eredményeket mutassunk fel. Folytatjuk interjúsorozatunkat, amelyben elismerjük a Hónap Employer Branding vezetőit.
Eddig készült interjúinkban megszólaltattuk már Lázár Gábort, az EY HR vezetőjét, Túri Pétert a Waberers HR vezetőjét valamint Turmezey Lucát, a Qualysoft HR vezetőjét.
Azok a vezetők, akik elkötelezettek az általuk vezetett szervezetben felmerülő igények megértése iránt és reagálnak is azokra integrált employer branding stratégiával, képesek fenntartható üzleti eredményeket generálni. Ők azok a vezetők, akik világítótoronyként naponta tesznek azért, hogy utat mutassanak csapatuknak, kollégáik elkötelezésének és hatékonyabb működés érdekében.
Azt gondoljuk, az ilyen szakemberek elismerést érdemelnek.
Folytatjuk a “Hónap Employer Branding vezetője” cikksorozatunkat, amelynek keretén belül július hónapban Szilvási Gábort, a GrandVision HR Igazgatóját szeretnénk elismerni.
Gratulálunk!
Brandfizz: 150 boltot üzemeltető értékesítési hálózatként a belső kommunikáció komoly szakmai kihívás jelentene bármelyik HR vezető számára. Szerinted mi a kulcsa a kollégák sikeres aktivizálásának?
Szilvási Gábor: Az eddigiekben kizárólag heti körlevélben, maximum bolti e-mail címekre tudtunk küldeni üzenetet. Volt egy nagyfokú igény a kommunikáció bővítésére és a kommunikációs irányok fejlesztésére, más típusú információs jellegek kielégítésére, illetve ezeken felül arra is, hogy a kollégák adhassanak visszajelzést is. Megteremtődött az igény a napi szintű párbeszédre a kollégák és a management között. Csak Magyarországon több mint 1.000 kolléga dolgozik a GrandVisionnél, hozzájuk pedig el kell jutnunk. A mai vállalati körülmények általában véve is azt eredményezik, hogy az emberek mindenről tudni akarnak, azonnal, prompt módon. A fejlesztésben, a bővítésben és a kollégák bevonásában volt nagy segítség a belső zárt Facebook csoportunk, aminek egyik nagy vívmánya, hogy a kollégáink 70 százaléka csatlakozott villámgyorsan, és néhány hónap több mint 1500 komment érkezett a tartalmakra.
[su_note note_color=”#669fff”] Mára eljutottunk oda, hogy már nemcsak a top management kommunikál, képekben, videókban, hanem a kollégák is. Volt aki rövidfilmet készített a munkájáról, napi élményeikről számolnak be, és elindult egy folyamatos élő párbeszéd, aminek mi rendkívül örülünk. [/su_note]
BF: Mit gondolsz, mitől sikeres egy rövidebb ideig tartó toborzási kampány? Milyen employer branding eszközökkel lehet elérni, hogy rövid idő alatt több jelöltet is sikeresen bevonzzunk?
SZG: Szerintem rövidtávon a lényeg, hogy abszolút megértsük, hogy mit szeretnénk elérni, mi a célunk és kik irányába szeretnénk eljuttatni az információt. Két részről is: egyrészről a saját igényünk pontos megértése is fontos, mi a célunk a toborzással, milyen az adott pozíció jellege és kihívásai másrészről, hogy a megfelelő csatornán juttassuk el a megfelelő célcsoporthoz. A kreatívok, az üzenetek, a specifikus tartalmak célcsoportra szabottak kell hogy legyenek. Ez azt jelenti, a saját példánkon keresztül szemléltetve, hogy ha egy budapesti bevásárlóközpontba keresünk bolti optikai tanácsadó kollégát, igenis olyan nyelvezetet, hívószavakat kell, hogy használjunk és helyezzünk el a hirdetéseinkben, ami annak a konkrét speciális célcsoportnak fontos és megnyerő.
BF: Mi a véleményed, a játékosítás milyen módon javítja a munkavállalók munkahelyi élményét? Milyen eszközöket vetettetek be a Grandvisionnél az OptiKalauz keretein belül?
SZG: Minden emberben ott van a gyerek és imádunk játszani. Ezt a motivációt/eszközt a GrandVisionnél a képzési és fejlesztési programjaink során eddig is előszerettel alkalmaztuk. Akár sales-es tréningről beszélünk online játék formájában, akár classroom tréningeken használt versenyekről, amiket imádnak a kollégák. Egy jól megválasztott játék, jól megválasztott nyereménnyel csodára képes, még a kötelező tréningek esetében is. Viszont rá kellett döbbennünk, hogy bőven vannak területek, ahol ez a lehetőség, a gamification lehetősége még kiaknázatlan. Most jött el a pillanat, amikor az onboardingban is bevezettük az OptiKalauzon (mentee kézikönyv) keresztül, és egyre több gamification eszközt használunk. Az onboarding keretein belül szerepelnek a kalauzban keresztrejtvények, számos kihívás, illetve játékos feladatok, mint például a közös selfie készítése a mentorral, vagy érdekes információk megszerzése a kollégáktól.
Ha véleményed van, kommentelj bátran a Facebook oldalunkon, vagy írj nekünk közvetlenül!